Inc.com-Kolumnistin Alison Green beantwortet Fragen zu Arbeitsplatz- und Managementproblemen – alles von wie man mit einem Mikromanagement-Chef umgeht wie man mit jemandem in Ihrem Team spricht über Körpergeruch.
Hier ist eine Zusammenfassung der Antworten auf fünf Fragen von Lesern.
1. Wie finde ich neue Mitarbeiter, die mit unserer „Boys-Club“-Kultur zurechtkommen?
Ich möchte einen neuen Mitarbeiter in mein Team aufnehmen, wahrscheinlich einen Hochschulabsolventen, und ich bin mir nicht sicher, wie ich Fragen stellen soll, um eine gute kulturelle Übereinstimmung zu gewährleisten. Unser Team ist ein bisschen wie ein 'Jungenclub', in dem in kleineren Gruppen geflucht und gelegentlich unangemessene Witze gemacht werden. Ich weiß, dass sich einige Leute in dieser Art von Umgebung nicht wohl fühlen (und ich weiß, dass sich diese Kultur in naher Zukunft nicht ändern wird). Ich möchte sicherstellen, dass die Person in diese Gruppe passt. Es scheint unangenehm zu fragen: 'Wie denkst du über das Fluchen und den gelegentlichen groben Witz?' Ist das eine berechtigte Frage in einem Vorstellungsgespräch? Wenn nicht, haben Sie weitere Empfehlungen für die Vorgehensweise?
Grün antwortet:
Nun... es gibt hier ein größeres Problem. Ich habe kein Problem mit Fluchen. Aber je nachdem, was Sie genau meinen, sind grobe Witze und die Tatsache, dass Sie ein „Jungenclub“ sind, aus rechtlicher Sicht potenziell ein Problem – in Bezug auf sexuelle Belästigung, Diskriminierung und feindselige Arbeitsplatzverhältnisse. Es ist auch ein Problem vom Standpunkt der Inklusivität, wenn Sie an einem vielfältigen Büro interessiert sind. Ich habe nicht genügend Informationen darüber, was Sie mit diesen Beschreibungen genau meinen, aber es ist möglich, dass Sie die falsche Frage stellen und stattdessen fragen sollten: 'Wie professionalisieren wir unseren Arbeitsplatz, stellen Sie sicher, dass sich jeder willkommen fühlt und nicht in Konflikt geraten? von Belästigungs- und Diskriminierungsgesetzen?'
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Es ist auch wichtig, sicherzustellen, dass 'Screening auf kulturelle Eignung' nicht 'Screening für Menschen mit ähnlichem demografischem Hintergrund' bedeutet, was dies sein kann, auch wenn Sie dies nicht beabsichtigen.
Aber wenn ich das falsch interpretiere und wir eigentlich nur über Obszönitäten und so reden, dann erklär doch einfach in Interviews deine Kultur: „Wir neigen dazu, hier viel zu fluchen, und X und Y sind keine Seltenheit. Ich möchte Sie im Voraus warnen, damit Sie nicht überrumpelt werden, wenn Sie an Bord kommen.' Das mag sich ein wenig unangenehm anfühlen, aber es ist viel weniger unangenehm, als wenn jemand den Job anfängt, dann die Kultur entdeckt und sie hasst.
2. Sollen wir eine Praktikantin entlassen, weil sie ihren Urlaub ohne Erlaubnis verlängert?
Ich bin Manager bei einem mittelständischen Startup. Wir haben vor kurzem einen sehr jungen Praktikanten eingestellt, der gerade sein College abgeschlossen hat. Sie unternahm eine dreitägige Reise nach New York und hatte im Voraus um die freie Zeit gebeten. Heute Morgen schickte sie mir eine E-Mail, in der sie mir, ohne mich zu fragen, mitteilte, dass sie ihre Reise um einen Tag verlängern würde: „Ich werde meinen Aufenthalt in New York um einen Tag verlängern und werde am Mittwoch wieder arbeiten. Ich entschuldige mich für die Unannehmlichkeiten.'
Mein Chef war wütend, als er es herausfand und will sie feuern. Unser Büro hat eine Gleitzeitregelung. Aber andere Mitarbeiter müssen Ihre Einsätze während Ihrer Abwesenheit übernehmen, und wir bitten um Voranmeldung. Es ist unprofessionell, sicher, aber ist es ein Kündigungsgrund?
Grün antwortet:
Ihr Chef reagiert übertrieben und ist unvernünftig. In vielen Büros verwalten die Leute ihre Zeit selbst und das wäre in Ordnung. Es klingt, als wäre das in Ihrem Büro nicht der Fall, aber dann müssen Sie ihr das nur erklären, wenn sie zurückkommt. Sie ist Praktikantin, und so etwas zu erklären, gehört zum Deal.
Sofern ihre unerwartete eintägige Abwesenheit kein massives Problem verursacht, das sie hätte vorhersehen können (wie es der Tag einer Veranstaltung ist, bei der sie Schlüsselaufgaben hat), ist Ihr Chef nicht an der Basis.
3. Mein Kollege hat meinen Sohn nicht eingestellt.
Mein Sohn hat vor kurzem sein Studium abgeschlossen und sich auf eine Stelle in einer anderen Abteilung bei derselben Firma beworben, in der ich seit 35 Jahren arbeite. Er hatte ein langes Telefoninterview und ein noch längeres persönliches Interview mit mehreren Managern. Und dann lehnten sie es ab, ihm ohne Erklärung ein Angebot zu machen. Auf meinen Vorschlag hin schrieb er einen Dankesbrief und bat um Feedback/Anregungen zur Verbesserung von Fähigkeiten, bei denen er möglicherweise zu kurz gekommen war, sogar mit einem frankierten Rückumschlag. Er bekam keine Antwort. Ich bin selbst ein Einstellungsmanager und stand auf der anderen Seite. In diesem Fall habe ich mitgeteilt, dass es sich nur um ein Missverhältnis zwischen den Fähigkeiten handelt.
Wäre es unangebracht, mit meinem Kollegen in dieser anderen Gruppe zu sprechen, um herauszufinden, warum mein Sohn nicht eingestellt wurde?
Grün antwortet:
Ja, es wäre aus der Reihe. Und Ihr Gegenüber wäre erleichtert, dass sie Ihren Sohn nicht eingestellt hat, da es signalisieren würde, dass Sie in diesem Fall möglicherweise unangemessen in ihre Verwaltung eingegriffen haben. Sie können Ihr Insiderwissen über das Unternehmen sicherlich nutzen, um Ihren Sohn hinter den Kulissen zu coachen, aber Sie können nicht für ihn eingreifen. Das wird ihn untergraben und ihn wie einen schwächeren Kandidaten aussehen lassen. Es wird auch Ihren Kollegen unangenehm sein, da es als unangemessener Druck rüberkommt, auch wenn Sie es nicht so meinen, und sie sollten ihre Entscheidung nicht vor Ihnen verteidigen müssen.
Was es wert ist, wenn Sie um Feedback bitten: Einige Personalverantwortliche geben abgelehnten Kandidaten Feedback und andere nicht. Aber nur wenige werden es per Post tun, da es viel weniger bequem ist. In Zukunft würde ich Ihrem Sohn vorschlagen, für diese Anfragen E-Mail zu verwenden!
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4. Arbeiten im Mutterschaftsurlaub, wenn Kollegen mir Fragen schicken.
Ich arbeite für ein kleines Beratungsunternehmen und bin seit drei Jahren im Unternehmen. Ich bin seit sechs Wochen in einem unbezahlten Mutterschaftsurlaub und meine Kollegen pingen mich weiterhin an, um Antworten auf Fragen zu erhalten oder ihnen bei der Suche nach Dokumenten zu helfen – nicht jeden Tag, sondern drei- bis viermal die Woche.
Ich habe versucht, ein gewisses Maß an Mutterschaftsschutz auszuhandeln, da wir nicht durch die FMLA-Gesetze abgedeckt sind, aber mir wurde gesagt, dass sie mir nichts anbieten könnten. Da die Gesamtvorteile der Arbeit hier (flexible Arbeitszeiten, 100 Prozent Remote-Arbeit, sehr familienfreundlich) schwer aufzugeben waren, entschied ich mich für 12 unbezahlte Wochen.
Wie viel Kontakt ist ihnen zu viel, da sie mir Mutterschaftsgeld verweigert haben? Die gelegentliche Frage macht mir nichts aus, da wir eine kleine Organisation sind und ich fast die gesamte Arbeit in einem Bereich erledigt habe. Aber ich habe langsam das Gefühl, dass sie mich für diesen Vorteil bezahlen sollten, wenn sie mich zur Verfügung haben wollen.
Grün antwortet:
Es ist ziemlich typisch, dass Menschen im Mutterschaftsurlaub für die Dauer des Mutterschaftsurlaubs völlig nicht verfügbar sind, daher wäre es ziemlich vernünftig, dass Sie dunkel werden. Aber wenn Sie für gelegentliche (sehr gelegentliche) Fragen zur Verfügung stehen möchten, könnten Sie sagen: „Ich werde ab diesem Zeitpunkt ziemlich nicht verfügbar sein. Wenn etwas wirklich dringend ist, senden Sie mir eine E-Mail und markieren Sie es als dringend, aber wissen Sie, dass es eine Weile dauern kann, bis ich es sehe und Ihnen antworte. Und das möchte ich für höchstens ein oder zwei Fragen im Monat reservieren.'
Sie können auch erwägen, alle Fragen über einen Kontaktpunkt zu leiten. Ansonsten könnten Sie von jedem Ihrer sieben Kollegen im Monat ein oder zwei Fragen bekommen. Und dann antworten Sie, soweit Sie können, nicht sofort auf diese E-Mails, sonst bringen Sie ihnen bei, dass sie denken, dass Sie noch verfügbar sind.
Alternativ können Sie sie kontaktieren und sagen: „Ich bekomme viel mehr Arbeitsfragen zugeschickt, als mir bewusst war. Es summiert sich zu genug, dass ich es entweder zurücknehmen oder eine Art Ausgleich für diesen Zeitraum finden möchte. Was macht Sinn?'
5. Warum hat mein Interviewer einen anderen Kandidaten erwähnt?
Zu Beginn meines zweiten Interviews erklärte der Interviewer, dass fünf Interviews durchgeführt werden und dann ein bis zwei Finalisten ausgewählt werden. Er erwähnte auch, dass es einen starken Kandidaten gebe, der in den nächsten Wochen außer Landes sein würde, sodass die endgültigen Entscheidungen gegen Ende des Monats fallen würden.
Auch die Informationen zu den Sozialleistungen wurden weitergegeben: Gehaltsspanne, voraussichtliches Einstiegsgehalt, Freizeit usw. Das Vorstellungsgespräch verlief gut und ich sollte nächste Woche wissen, ob ich noch in Frage komme.
Warum sollte der Interviewer, der auch Chef ist, den starken Kandidaten erwähnen? Warum sollten vor einem formellen Stellenangebot Details zu den Leistungen bereitgestellt werden?
Grün antwortet:
Lesen Sie hier nichts hinein; es bedeutet nicht wirklich etwas. Es ist nicht ungewöhnlich, dass die Personalabteilung zu diesem Zeitpunkt des Prozesses allen Kandidaten Details zu den Leistungen mitteilt. Tatsächlich ist es schlau, so dass Sie, falls Sie ein Angebot erhalten, einen Vorsprung bei der Überprüfung dieses Materials haben. Und es hört sich so an, als hätte der Interviewer den starken Kandidaten erwähnt, um zu erklären, warum er einige Wochen wartet, bevor er den Prozess abschließt.
Sie möchten eine eigene Frage stellen? Sende es zu alison@askamanager.org .
