Wenn Sie ein Interviewer sind und Fragen zu Verhaltensinterviews stellen möchten, wird Ihnen die folgende Liste mit Verhaltensinterviewfragen gefallen. Und wenn Sie ein Bewerber sind, der sich darauf vorbereiten möchte, bei Ihrem nächsten Vorstellungsgespräch verhaltensbezogene Interviewfragen zu beantworten, werden Sie die passende Liste mit verhaltensbezogenen Interviewantworten lieben.
Auch wenn die meisten Interviews zumindest einige der Die häufigsten Fragen im Vorstellungsgespräch , und selbst wenn der Kandidat gebeten wird, eine oder zwei zu beantworten ungewöhnliche Fragen im Vorstellungsgespräch (mögen diese ), können die Antworten ein wenig zu einstudiert und viel unaufrichtig erscheinen.
Das ist eines der Probleme beim Stellen meinungsbasierter Fragen. Sagen Sie, Sie fragen: 'Wie wichtig sind Ihrer Meinung nach Ehrlichkeit und Integrität am Arbeitsplatz?' Wie soll der Bewerber diese Frage sonst beantworten?
Daher mischen die meisten Interviewer zumindest ein paar Fragen ein, die darauf abzielen, Fakten und keine Meinungen zu entlocken. Da Sie sich nicht darauf verlassen können, was die Kandidaten sagen, können Sie viel aus dem, was sie bereits getan haben, lernen – obwohl dies nicht immer der Fall ist, ist die Vergangenheit zumindest ein ziemlich zuverlässiger Indikator für die Zukunft.
Wie machst du das?
Stellen Sie zunächst eine der folgenden Verhaltensinterviewfragen. Dann folgen Sie; Stellen Sie Fragen, damit Sie die vom Kandidaten beschriebene Situation vollständig verstehen können, bestimmen Sie genau, was der Kandidat getan (und nicht getan hat) und finden Sie heraus, wie sich die Dinge entwickelt haben.
Und denken Sie daran, dass Folgefragen nicht kompliziert sein müssen. Halte es einfach:
- 'Ja wirklich? Was hat sie also getan?'
- 'Was hat Sie gesagt?'
- 'Was als nächstes geschah?'
- 'Wie ist alles gelaufen?'
Alles, was Sie tun müssen, ist, das Gespräch am Laufen zu halten, denn ein großartiges Interview ist wirklich nur ein großartiges Gespräch.
Hier sind einige der häufigsten Verhaltensfragen, die Interviewer stellen, und Möglichkeiten, sie zu beantworten:
1. 'Erzählen Sie mir von der schwierigsten Entscheidung, die Sie in den letzten sechs Monaten treffen mussten.'
Das Ziel besteht darin, das Denkvermögen, die Fähigkeiten zur Problemlösung, das Urteilsvermögen und möglicherweise sogar die Bereitschaft, intelligente Risiken einzugehen, eines Kandidaten zu bewerten.
Falsche Antwort: Keine Antwort. Jeder trifft schwere Entscheidungen, unabhängig von seiner Position. Meine Tochter arbeitete in Teilzeit als Kellnerin in einem lokalen Restaurant und traf ständig schwierige Entscheidungen, wie zum Beispiel den Umgang mit einem Stammkunden, dessen Verhalten eine grenzwertige Belästigung darstellte.
Gute Antwort: Eine schwierige analytische oder auf Argumenten basierende Entscheidung getroffen. Zum Beispiel das Durchforsten von Datenmengen, um die beste Lösung für ein Problem zu finden.
Gute Antwort: Eine schwierige zwischenmenschliche Entscheidung getroffen oder, noch besser, eine schwierige datengesteuerte Entscheidung, die zwischenmenschliche Überlegungen und Konsequenzen beinhaltete.
Entscheidungen auf Basis von Daten zu treffen ist wichtig, aber fast jede Entscheidung hat auch Auswirkungen auf den Menschen. Die besten Kandidaten wägen natürlich alle Seiten eines Themas ab, nicht nur die geschäftliche oder die menschliche Seite.
2. 'Erzählen Sie mir von einem schwerwiegenden Fehler, den Sie gemacht haben und was Sie getan haben, um ihn zu korrigieren.'
Ziel ist es zu bewerten, wie ein Kandidat mit Fehlern umgeht, Verantwortung übernimmt und hart daran arbeitet, aus Fehlern zu lernen. (Schließlich macht jeder Fehler – es kommt darauf an, was Sie gegen diese Fehler tun.)
Falsche Antwort: 'Mir fällt wirklich nichts ein.' Bitte. Der einzige Weg, keine Antwort zu haben, besteht darin, nie etwas getan zu haben. Dasselbe gilt für: „Ich tue alles, um meine Arbeit zu überprüfen und sicherzustellen, dass ich keine Fehler mache.“ Das hört sich zwar gut an ... nein. Das ist, als würde man sagen: 'Meine größte Schwäche ist, dass ich mich zu sehr kümmere.'
Gute Antwort: Der Kandidat übernimmt die Verantwortung für den Fehler und tut alles Notwendige, um ihn zu korrigieren. Natürlich sollte das jeder tun, also gib dem Interviewpartner nicht zu viel Anerkennung für das, was er oder sie getan hat soll tun .
Gute Antwort: Der Kandidat übernahm die Verantwortung für einen großen Fehler, arbeitete hart daran, ihn zu korrigieren, und unternahm Schritte, um sicherzustellen, dass so etwas nie wieder passierte – oder zumindest die Chancen minimierten. Großartige Mitarbeiter sehen die Vergangenheit als Training: Sie definiert sie nicht, aber sie beeinflusst ihre zukünftigen Entscheidungen und Handlungen.
Und sie wenden dasselbe Denken auf die Menschen um sie herum an. Gute Kandidaten merken, dass auch andere Fehler machen – was man danach macht, zählt.
3. 'Erzählen Sie mir, wann sich ein Kunde oder Kollege das letzte Mal auf Sie geärgert hat.'
Ziel ist es, die zwischenmenschlichen Fähigkeiten und die Konfliktfähigkeit eines Kandidaten, insbesondere im beruflichen Umfeld, zu evaluieren. Stellen Sie sicher, dass Sie herausfinden, warum der Kunde oder Mitarbeiter wütend war, was der Befragte darauf reagiert hat und wie sich die Situation kurz- und langfristig entwickelt hat.
Falsche Antwort: Der Befragte schiebt alle Schuld und Verantwortung für die Behebung der Situation auf die andere Person.
Gute Antwort: Der Befragte konzentriert sich darauf, wie er das Problem angegangen und behoben hat, und nicht darauf, wer schuld war.
Gute Antwort: Der Befragte gibt zu, dass er die andere Person verärgert hat, Verantwortung übernommen und daran gearbeitet hat, eine schlechte Situation zu verbessern. Großartige Mitarbeiter sind bereit, Fehler zuzugeben, die Verantwortung für die Behebung ihrer Fehler zu übernehmen und aus Erfahrungen zu lernen.
Merken, jeder Fehler ist wirklich nur ein Training in Verkleidung -- solange der gleiche Fehler nicht immer wieder wiederholt wird, natürlich.
4. „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie wussten, dass Sie Recht hatten, aber dennoch Anweisungen oder Richtlinien befolgen mussten.“
Das Ziel ist es, die Fähigkeit eines Kandidaten zu bewerten, zu folgen... und auch zu führen.
Falsche Antwort: Einen Weg gefunden, Richtlinien zu umgehen, „weil ich weiß, dass ich Recht hatte“, oder die Regeln befolgt, aber seine Leistung darunter leiden lassen.
Ob Sie es glauben oder nicht, wenn Sie genug Fragen stellen, werden Ihnen einige Kandidaten sagen, dass sie wütend waren oder sich erstickt fühlten und deshalb nicht hart gearbeitet haben, besonders wenn sie denken, dass Sie in ihre „Notlage“ einfühlen.
Gute Antwort: Er tat, was zu tun war, insbesondere in einer zeitkritischen Situation, und fand dann eine geeignete Zeit und einen geeigneten Ort, um Probleme anzusprechen und an der Verbesserung des Status quo zu arbeiten.
Gute Antwort: Nicht nur tat, was getan werden musste, sondern blieb auch motiviert und half auch, andere zu motivieren.
In einer Peer-Umgebung ist ein Mitarbeiter, der sagen kann: „Hey, ich bin mir auch nicht sicher, ob das Sinn macht, aber jetzt geben wir einfach unser Bestes und machen es fertig“ ist unbezahlbar.
In einem Aufsichtsumfeld sind gute Führungskräfte in der Lage, hinter verschlossenen Türen zu debattieren und zu argumentieren und dann eine Entscheidung in der Öffentlichkeit voll und ganz zu unterstützen – auch wenn sie privat mit dieser Entscheidung nicht einverstanden sind.
5. 'Erzählen Sie mir, wann Ihr Arbeitstag das letzte Mal zu Ende war, bevor Sie alles erledigen konnten.'
Ziel ist es, das Engagement, die Priorisierungsfähigkeiten und die Fähigkeit, effektiv zu kommunizieren, eines Kandidaten zu bewerten.
Falsche Antwort: „Ich tue einfach, was ich tun muss und verschwinde. Ich sage meinem Chef immer wieder, dass ich nur eine begrenzte Menge tun kann, aber er hört nicht zu.'
Gute Antwort: Ein paar Minuten zu spät geblieben, um eine kritische Aufgabe zu beenden, oder vor dem Ende des Arbeitstages Prioritäten gesetzt, um sicherzustellen, dass kritische Aufgaben abgeschlossen wurden.
Sie sollten nicht jeden Tag heroische Anstrengungen erwarten, aber ein gewisses Maß an Engagement ist wichtig.
Gute Antwort: Lange geblieben und/oder priorisiert – aber vor allem früh kommuniziert, dass Fristen gefährdet waren. Gute Mitarbeiter kümmern sich um die Dinge. Hervorragende Mitarbeiter kümmern sich um die Dinge und stellen sicher, dass andere potenzielle Probleme im Voraus erkennen, nur für den Fall, dass proaktive Entscheidungen helfen können.
Auf diese Frage gibt es natürlich viele gute und gute Antworten. „Ich bin bis Mitternacht geblieben, um es zu erledigen“ kann manchmal eine gute Antwort sein, aber wenn Sie dies Nacht für Nacht tun, deutet dies darauf hin, dass der Mitarbeiter andere organisatorische oder produktivitätsbezogene Probleme ansprechen sollte. Vielleicht bin ich manchmal froh, dass Sie lange geblieben sind, aber ich freue mich immer, wenn Sie mir helfen, chronische Probleme und Engpässe zu erkennen.
6. 'Erzählen Sie mir von einer Zeit, die Sie brauchten, um einen Kollegen zu motivieren.'
Ziel ist es, die Bereitschaft und Fähigkeit eines Kandidaten zu bewerten, eine informelle Führungskraft zu sein, ein großes Zeichen für das Führungspotenzial.
Falsche Antwort: Der Befragte hat nie versucht, einen Kollegen zu motivieren. „Ich hatte das Gefühl, dass das nicht mein Platz ist“, ist eine verständliche Antwort, aber auch ein Zeichen dafür, dass der Kandidat nicht bereit ist, definierte Rollen zu verlassen. ('Ich werde zeigen, dass ich den Job machen kann Vor Ich habe den Job“ ist der Ansatz, den die meisten großartigen Mitarbeiter verfolgen.)
Gute Antwort: Der Befragte hat Mut gemacht. Das ist ein schöner Anfang. Aber hier ist, was besser ist.
Gute Antwort: Der Befragte bot Ermutigung... und auch eine helfende Hand. Worte sind großartig, aber Taten sind größer. Wenn ein Kollege in Rückstand geraten ist und Schwierigkeiten hat, den Funken zu finden, um weiterzumachen, ist das Mitmachen der perfekte Weg, um Ermutigung und Unterstützung zu geben.
Außerdem ist die freiwillige Hilfeleistung ein Zeichen für einen hervorragenden Teamplayer.
7. 'Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie mit Ihrem Chef ein unangenehmes Problem ansprechen mussten.'
Das Ziel besteht darin, zu beurteilen, ob ein Kandidat bereit ist, offen und offen zu sein, wenn es viel einfacher ist, zu schweigen. Außerdem ist es eine gute Möglichkeit, zu bewerten, wie gut ein Kandidat „zurechtkommt“, was großartige Mitarbeiter normalerweise auszeichnen.
Nicht so tolle Antwort: 'Das habe ich noch nie gemacht.' Warum ist das keine schlechte Antwort? Einige Mitarbeiter waren nicht in der Lage, ein unangenehmes Thema anzusprechen. Und bestimmte Chefs sind die letzten Menschen, mit denen Sie über Probleme sprechen möchten, die sie möglicherweise verursachen.
Gute Antwort: Der Kandidat hat ein Problem bezüglich eines Prozesses, eines Verfahrens, einer anderen Abteilung angesprochen... etwas, das den Chef nicht defensiv macht.
Gute Antwort: Der Kandidat hat ein Problem angesprochen, das den Chef defensiv werden lassen könnte: Etwas, das er getan oder gesagt hat oder tun sollte ...
Einmal fragte mich während einer Besprechung ein Mitarbeiter nach möglichen Entlassungen. Nach der Besprechung kam ein Mitarbeiter zu mir und sagte: „Ich glaube, Ihre Antwort ist nicht gut angekommen. Sie haben ihnen die Firmenleitung gegeben, aber ich denke, sie erwarten mehr von Ihnen.'
Er hatte recht.
Großartige Mitarbeiter haben ein Gespür für die Probleme und Anliegen ihrer Mitmenschen und sind bereit, Fragen zu stellen oder wichtige Themen anzusprechen, wenn andere zögern.
8. 'Erzählen Sie mir von einem Ziel, das Sie erreicht haben.'
Das Ziel ist... nun, das Ziel dieses hier ist offensichtlich.
Wir überspringen die schlechte Antwort, weil diese offensichtlich sind.
Gute Antwort: Der Interviewpartner erhielt ein Ziel, einen Plan (oder erstellte ihn) und befolgte die erforderlichen Schritte, um dieses Ziel zu erreichen. (Der College-Abschluss ist ein gutes Beispiel; obwohl es sicherlich nicht einfach ist, sind die Schritte für Sie festgelegt und es gibt viele Leute, die Ihnen dabei helfen.)
Gute Antwort: Die Interviewpartnerin wählte ihr eigenes Ziel, erstellte ihren eigenen Plan, befolgte die erforderlichen Schritte, um es zu erreichen ... und passte sich gleichzeitig an die Hindernisse, Herausforderungen usw. an, die sich natürlich ergaben. Wie Mike Tyson sagt: 'Jeder hat einen Plan, bis er ins Gesicht geschlagen wird.'
wie alt ist ryan howard
Tolle Mitarbeiter können nicht nur gut planen, sondern auch gut reagieren .
9. 'Erzählen Sie mir von einem Ziel, das Sie nicht erreicht haben.'
Ziel ist es zu bewerten, wie der Kandidat mit Widrigkeiten, Enttäuschungen und Misserfolgen umgeht. (Außerdem ist es manchmal genauso wichtig zu wissen, wann man aufgibt, wie zu wissen, wann man anfangen soll.)
Falsche Antwort: „Ich erreiche immer die Ziele, die ich mir gesetzt habe. Ich gebe nicht auf, bis ich es tue.' Mhm.
Gute Antwort: Der Befragte hat ein großes Ziel vorgegeben oder hat sich dieses Ziel möglicherweise selbst gesetzt, hat dieses Ziel nicht erreicht... und übernimmt die Verantwortung dafür, dieses Ziel nicht erreicht zu haben. Kurz gesagt, der Kandidat schiebt die Schuld nicht auf andere oder die Situation oder die Wirtschaft oder einen Mangel an ... na ja, ein Mangel an etwas Äußerem.
Gute Antwort: Der Befragte hat sich ein riesiges Ziel gesetzt, dieses Ziel nicht erreicht, übernimmt Verantwortung dafür, das Ziel nicht erreicht zu haben... und übernimmt nicht nur Verantwortung, sondern hat auch aus der Erfahrung gelernt: Über sich selbst, was beim nächsten Mal zu tun ist, was motiviert ihm, was ihm wirklich wichtig ist...
Die meisten der erfolgreichen Menschen, die ich kenne, sind dutzende Male gescheitert. Das ist einer der Gründe, warum sie so erfolgreich sind: Sie probieren schwierige Dinge aus, und egal wie es ausgeht, sie kommen auf der anderen Seite klüger, geschickter, erfahrener heraus.... sie sind besser für die Erfahrung.
Die Quintessenz
Bewerten Sie die Antwort eines Kandidaten wie bei jeder anderen Frage im Vorstellungsgespräch auf der Grundlage der Kultur und der organisatorischen Anforderungen Ihres Unternehmens.
Nur wenige Kandidaten können sich durch mehr als eine oder zwei Folgefragen bluffen. Wenn Sie das Vorstellungsgespräch in ein faktenbasiertes Gespräch verwandeln, können Sie potenzielle Diskrepanzen zwischen dem Lebenslauf des Kandidaten und seinen tatsächlichen Erfahrungen, Qualifikationen und Leistungen erkennen.
Und Sie haben eine viel bessere Chance, einen potenziell großartigen Mitarbeiter zu identifizieren, denn ein großartiger Mitarbeiter wird fast immer während eines faktenbasierten Interviews glänzen.
