Inc.com-Kolumnistin Alison Green beantwortet Fragen zu Arbeitsplatz- und Managementproblemen – alles von wie man mit einem Mikromanagement-Chef umgeht wie man mit jemandem in Ihrem Team spricht über Körpergeruch .
Ein Leser fragt:
Ich gehöre einer Kirche an, der die Familien der Menschen seit Generationen angehören. Eines unserer Mitglieder ist seit mehr als 20 Jahren als Sekretärin tätig. Vor einigen Jahren haben wir einen neuen Pastor eingestellt und dieser Sekretär mag ihn nicht. Sie war schon immer eine stachelige Person, mit der sie aufgrund ihrer familiären Verbindungen häufig ihre beruflichen Grenzen überschritten hat. In den letzten Jahren hat ihre unprofessionelle Haltung jedoch begonnen, sich auf den Rest der Mitglieder sowie auf externe Gruppen auszuwirken.
Sie hat sich vehement geweigert, neue Technologien anzunehmen und zu nutzen, die es ihr ermöglichen würden, sich an ihren wechselnden Job anzupassen, und ihre Arbeitsqualität hat sich im Laufe der Zeit verschlechtert. Heute ist sie in einer Besprechung über eine bevorstehende Spendenaktion aufgetaucht und hat den Pastor öffentlich beschuldigt, einen Teil der Mittel im Haushalt veruntreut zu haben. Der Finanzausschuss versicherte ihr, dass die Vergütung des Pastors korrekt war und den Standards des Vorstandes unserer Konfession entsprach, und sie sprach darüber und fragte: 'Oh, also müssen wir tun, was sie sagen?' Es ist, als hätte sie vergessen, dass sie Angestellte ist und die Ausschussmitglieder und der Verwaltungsrat ihre Chefs sind.
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Anscheinend hat sie die Frau des Pastors privat beschimpft und ihre Beherrschung verloren, sie eine 'Verliererin' genannt und den Pastor angeschrien, weil er samstags Jeans im Büro trägt. Sie trifft auch Entscheidungen, die sie nichts angehen, etwa ob externe Gruppen die Einrichtungen nutzen können oder wer welche Gegenstände und Talente bei welchen kirchlichen Veranstaltungen einbringen kann. Sie ist gemein und schikaniert andere Kirchenmitglieder im Allgemeinen.
Ich bin gespannt, wie Sie diese Situation angehen würden. Das Hauptproblem ist, dass sie droht, verärgert zu gehen und ihre Familie und Freunde mitzunehmen. In unserer kleinen Kirche wird das tatsächlich Auswirkungen haben.
Ich habe das Gefühl, dass dies zu einem Interessenkonflikt geworden ist. Wenn sie den Pastor nicht respektiert, kann sie nicht als seine Assistentin arbeiten. Ich bin der Meinung, dass wir ihr sagen sollten, dass ihre Bedenken als Kirchenmitglied willkommen sind, sie aber nicht länger als Angestellte bleiben darf, da sie ihre beruflichen Pflichten nicht richtig erfüllt hat. Ich habe auch das Gefühl, dass wir, wenn sie weg ist und keinen Ärger macht, mehr Leute anziehen werden, weil wir nicht mehr jemanden haben werden, der so abstoßend für die Kirche auftritt. Wie würden Sie diese Situation angehen?
Grün antwortet:
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Ja, stimme dir voll und ganz zu. Das einzige, was ich ändern würde, ist, dass es ratsam ist, der Sekretärin eine letzte Warnung zu geben, bevor sie entlassen wird, da es ein Publikum für diese Entscheidung gibt (andere Kirchenmitglieder). und welches Verhalten inakzeptabel ist und nicht fortgesetzt werden kann, und weisen Sie klar darauf hin, dass Sie sie gehen lassen müssen, wenn die Probleme nicht sofort gelöst werden. Es hört sich so an, als wäre es wahrscheinlich eine verlorene Sache und sie wird wahrscheinlich nicht plötzlich auf dem erforderlichen Niveau auftreten, aber indem sie ihr eine Warnung und eine letzte Chance gibt, kann die Kirche Mitgliedern mitteilen, die nach der Situation fragen, die sie gemacht haben diese Sachen.
Aber hier ist das Große, was die Leute aus Ihrem Brief mitnehmen möchten: Sie können sich nicht als Geisel eines schlechten Mitarbeiters halten lassen.
Ich höre regelmäßig Manager sagen: „Wir haben eine schreckliche Mitarbeiterin, die Probleme wie X, Y und Z verursacht, aber wir können sie nicht feuern, weil dies zu Aufruhr bei den Mitarbeitern führt / sie ist mit einem VIP verbunden, den wir behalten müssen glücklich / niemand sonst weiß, wie sie ihre sehr wichtige Arbeit machen soll / sie hat zu viel institutionelles Wissen / sie wird uns in der Gemeinschaft schlecht machen / usw.' Sobald Sie sich sagen hören, dass Sie einen schlechten Mitarbeiter nicht aus Gründen entlassen können, ist dies ein Zeichen dafür, dass Sie ein riesiges Problem in der Hand haben und sofort und aktiv daran arbeiten müssen, die Situation zu ändern. Sie haben einen Weg finden, mit der Entlassung schlechter Mitarbeiter einverstanden zu sein; Sie können Ihre Organisation nicht als Geisel einer zerstörerischen Kraft zulassen.
Und wirklich, die Gründe, warum Menschen sich als „Geisel genommen“ fühlen, sind im Allgemeinen ziemlich schlimm. Wenn Sie jemanden nicht gehen lassen, weil niemand weiß, wie er seinen Job machen soll, was werden Sie dann tun, wenn er eines Tages zurücktritt? Oder hat ein ernstes gesundheitliches Problem, das sie für einige Monate von der Arbeit fernhält? Oder stellt Anforderungen, die Sie einfach nicht erfüllen können? Oder, wenn Sie jemanden nicht gehen lassen, weil er Sie in wichtigen Gemeinschaften überreden wird, warum vertrauen Sie dann jemandem Wissen über das Innenleben Ihrer Organisation an, von dem Sie glauben, dass er sich als Feind verhalten würde, wenn er die Gelegenheit dazu hätte? Und sind Sie wirklich bereit, dieser Person die Macht zu geben, jede Forderung an Sie zu stellen, die sie will?
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Wenn Sie sich als Geisel eines schlechten Mitarbeiters fühlen, können Sie nicht einfach mit den Schultern zucken und denken, dass Sie damit klarkommen müssen. Sie müssen aktiv daran arbeiten, sich und Ihre Organisation aus dieser Falle zu befreien. Manchmal bedeutet das kurzfristige Schmerzen (wie ein VIP ist verärgert über Sie – obwohl dies oft durch eine einfache Schilderung des Geschehens geklärt werden kann). Aber 99 Prozent der Zeit erspart Ihnen der Umgang mit diesen kurzfristigen Schmerzen auf lange Sicht weit mehr Schmerzen.
Sie möchten eine eigene Frage stellen? Sende es zu alison@askamanager.org .
