Wie scharf sind Ihre Vorstellungsgespräche? Versuchen Sie dieses Quiz, um es herauszufinden. Antworten WAHR oder FALSCH zu den folgenden 33 Aussagen. Scrollen Sie dann nach unten, um Ihre Antworten zu bewerten und weitere Informationen zu erhalten. (Nicht nach vorne schauen!)
Richtig oder falsch?
1. Der beste Bewerber hat das ordentlichste Aussehen.
2. Sie sollten die Bewerbung/den Lebenslauf studieren, bevor Sie ein Vorstellungsgespräch führen.
3. Es liegt in Ihrer Verantwortung, die Kontrolle über den Verlauf des Interviews zu behalten.
4. Während des Interviews selbst sollten Sie etwa 50 % des Gesprächs übernehmen.
5. Ein Bewerber mit mehr als vier Arbeitsplätzen in fünf Jahren sollte nicht eingestellt werden.
6. Der Fortschritt des Bewerbers lässt sich in der Regel anhand des Gehalts im Verhältnis zu seiner langjährigen Erfahrung messen.
7. Lebensläufe sind eine bessere Orientierungshilfe als Bewerbungsformulare.
8. Um ein reibungsloses Vorstellungsgespräch zu führen, müssen Sie den Bewerber zunächst beruhigen.
9. Eine gute Möglichkeit, ein Vorstellungsgespräch zu beginnen, besteht darin, den Bewerber aufzufordern, zu beweisen, dass er den Job machen kann.
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10. Spezifische Interviewfragen sollten so formuliert werden, dass sie „ja“ oder „nein“ oder ähnliche einfache Antworten hervorrufen.
11. Sie sollten eine Stellenbeschreibung immer überprüfen und aktualisieren, bevor Sie mit Ihrem Einstellungsverfahren beginnen.
12. Die Bewerber können ermutigt werden, ihre Antworten durch Schweigen oder unverbindliche Bemerkungen zu erläutern.
13. Sie können nach detaillierteren Informationen suchen, indem Sie Verhaltensfragen stellen.
14. Sie sollten sich nur für die fachlichen Qualifikationen des Bewerbers interessieren und keine Zeit mit immateriellen Dingen wie Motivation, Einstellungen und Soft Skills verschwenden.
15. Bei der Beurteilung eines Bewerbers ist es hilfreich, sich nach den langfristigen Karrierezielen zu erkundigen.
16. Ein nervöser Bewerber sollte disqualifiziert werden, da er wahrscheinlich nicht in der Lage wäre, einen stressigen Job zu bewältigen.
17. Wenn ein Bewerber nicht alle Stellenanforderungen erfüllt, sollte der Bewerber abgelehnt werden.
18. Nonverbale Hinweise sind hilfreich bei der Beurteilung eines Bewerbers.
19. Sie sollten einem Bewerber vor dem Erstgespräch eine vollständige Stellenbeschreibung zukommen lassen.
20. Damit Sie sich an das Vorstellungsgespräch erinnern, sollten Sie fast alles aufschreiben, was der Bewerber Ihnen erzählt.
21. Die meisten Interviewer hören und absorbieren fast alles, was der Bewerber sagt.
22. Persönliche Vorurteile für oder gegen einen Bewerber wiegen bei der Einstellungsentscheidung schwer.
23. Einstellungsmanager in den meisten Unternehmen sind ausgezeichnete Interviewer.
24. Sobald ein Kandidat ein Stellenangebot angenommen hat, müssen Sie nur noch bis zum Starttermin warten.
25. Den Antragstellern sollte (im Detail) mitgeteilt werden, warum sie abgelehnt wurden.
26. Sie sind dafür verantwortlich, Bewerbern das Unternehmen und die Unternehmenskultur/Werte zu beschreiben.
27. Bei der Einstellung reicht in der Regel allein Ihr Urteilsvermögen für eine Einstellungsentscheidung.
28. Sie sollten dem Bewerber immer das niedrigstmögliche Einstiegsgehalt anbieten, das der Bewerber Ihrer Meinung nach akzeptieren wird.
29. Es gibt valide Bewertungsinstrumente, die das Verhalten, die Einstellungen und die Soft Skills einer Person genau beschreiben.
30. Sie können die Einstellung eines Bewerbers zu Fehlzeiten, Drogenkonsum am Arbeitsplatz, Diebstahl am Arbeitsplatz, Sicherheit, Schulung und Kundenservice genau testen.
31. Stellenangebote können zeitgleich mit dem Vorstellungsgespräch abgegeben werden.
32. Einstellungsentscheidungen sollten auf der Grundlage der Fähigkeiten, Erfahrungen und Ausbildung des Kandidaten getroffen werden.
33. Ein Kandidat ist nur zweimal in seinem Leben perfekt - am Tag der Geburt und im Lebenslauf.
ANTWORTEN
1. FALSCH. 'Beurteile ein Buch nicht nach seinem Einband.' Sauberkeit ist wichtig, aber es ist nur ein Aspekt, den Sie berücksichtigen müssen.
2. WAHR. Durch die Sichtung der Bewerbung/des Lebenslaufs legen Sie den Schwerpunkt des Gesprächs fest.
3. WAHR. Wenn Sie die Richtung des Interviews nicht kontrollieren, gerät es außer Kontrolle und wird kaum mehr als ein bedeutungsloses Gespräch.
4. FALSCH. Denken Sie immer daran, dass Sie beim Sprechen nichts lernen können. Der Bewerber sollte die meiste Zeit sprechen. Halten Sie Ihren Anteil auf 20%.
5. FALSCH. Nicht unbedingt. Bestimmen Sie die Gründe für jeden Jobwechsel, bevor Sie Ihre Schlussfolgerung ziehen.
6. WAHR. In vielen Fällen spiegelt das Gehalt den Fortschritt in der Karriere wider. Ausnahmen: Berufswechsel und die jüngsten wirtschaftlichen Turbulenzen in den USA haben dazu geführt, dass Bewerber Stellen annehmen, bei denen sie weniger verdienen als frühere Stellen.
7. FALSCH. Bewerbern stehen viele professionelle Lebenslauf-Schreibdienste zur Verfügung. Ihre Unternehmensbewerbung ist objektiver und enthält normalerweise Details, die Lebensläufe nicht enthalten. Außerdem sehen Sie, wer eine Bewerbung ausfüllt.
8. WAHR. Dies ist einer der Schlüsselfaktoren für ein gutes Vorstellungsgespräch. Ein angespannter Bewerber ist ein nicht kommunikativer Kandidat.
9. FALSCH. Dies wird den Bewerber nur verärgern und Ihre Chancen verringern, eine Beziehung aufzubauen. Dies führt oft dazu, dass der Kandidat frustriert, defensiv und nicht kommunikativ wird.
10. FALSCH. Offene Fragen sind so konzipiert, dass sie tiefgreifend untersuchen und mehr und bessere Informationen entlocken.
11. WAHR. Aufgaben und Verantwortlichkeiten, Ausbildung, Erfahrung und sogar Verhaltensweisen, Werte und Anforderungen an Soft Skills können sich ändern. Ohne aktuelle und genaue Informationen bereiten Sie sich auf eine potenzielle Katastrophe vor.
12. WAHR. Diese nicht-direktiven Techniken sind bei richtiger Anwendung sehr effektiv. Kandidaten „hassen“ den Klang der Stille und versuchen oft, mit zusätzlichen Kommentaren „die tote Luft zu füllen“.
13. WAHR. Das Stellen von verhaltensorientierten Interviewfragen, die nach Informationen und Erfahrungen suchen, ist sehr effektiv und hilft dabei, die „Interviewmaske“ von einem Kandidaten zu entfernen.
14. FALSCH. Immaterielle Faktoren müssen bewertet und gemessen werden. Bis zu 90 % der Arbeitsversagen können auf unangemessenes Verhalten, Arbeitseinstellung und Soft Skills zurückgeführt werden.
15. WAHR. Dies hilft Ihnen, sich auf die Ambitionen, die Leidenschaften und die Ernsthaftigkeit des Bewerbers in Bezug auf seine Karriere zu konzentrieren.
16. FALSCH. Der Vorstellungsgesprächsprozess selbst kann Nervosität verursachen und hat möglicherweise wenig mit der Leistungsfähigkeit einer Person zu tun. Sie können die meiste Nervosität beseitigen, wenn Sie eine angemessene Beziehung aufbauen.
17. FALSCH. Es gibt keine „perfekten“ Kandidaten. Es müssen Kompromisse gemacht werden, und Sie müssen wissen, was ein akzeptabler Kompromiss ist.
18. WAHR. Achte auf „Körpersprache“, Sprechgeschwindigkeit und Tonfall. Ein exzellenter Interviewer lernt diese zu verstehen und zu interpretieren.
19. FALSCH. Bewerbern sollten Sie vor dem Vorstellungsgespräch einen Überblick über eine Stelle, jedoch nie die vollständige Stellenbeschreibung zur Verfügung stellen. Da Kandidaten heute so gut ausgebildet sind, werden sie 'die erwarteten Antworten liefern', und Sie werden die wahre Person hinter der 'Interview-Maske' nicht entdecken. Teilen Sie die vollständige Stellenbeschreibung nach der ersten Vorstellungsrunde mit.
20. FALSCH. Am besten erfassen Sie während des Interviews nur Schlüsselfaktoren. Schreiben Sie nach Abschluss zusätzliche berufsbezogene Kommentare. Wenn Sie während des Interviews zu viel schreiben, können Sie sich nicht auf ihre Antworten konzentrieren.
21. FALSCH. Leider ist es für viele Menschen sehr schwierig, zuzuhören. Aus diesem Grund sollten Sie während des Interviews nur objektive Schlüsselwörter/Phrasen aufschreiben. Auf diese Weise können Sie dem Kandidaten zuhören und ihn beobachten.
22. WAHR. Alle Menschen haben Vorurteile und persönliche Filter. Identifizieren und verstehen Sie Ihre Vorurteile. Die Aufstellung einer klaren und objektiven Positionsbeschreibung/Benchmark vor dem Vorstellungsgespräch ist ein großartiges Werkzeug, um Ihre Vorurteile zu beseitigen.
23. FALSCH. Personalverantwortliche haben oft wenig oder keine Schulung in der Durchführung von Vorstellungsgesprächen erhalten. Alle Personen in einem Unternehmen, die Bewerber interviewen, sollten geschult werden. Und aktualisieren Sie dieses Training regelmäßig!
24. FALSCH. Heute kaufen Kandidaten mehr denn je ein. Bleiben Sie vor dem ersten Tag mit Ihrem neuen Mitarbeiter in Kontakt, um sein Interesse und seine Entscheidung zu sichern. Es ist eine weitere Möglichkeit, eine Beziehung zu Ihrem neuen Mitarbeiter aufzubauen.
25. FALSCH. Wenn externen Bewerbern konkrete Angaben gemacht werden, kommt es fast immer zu einer Auseinandersetzung (vom Bewerber begonnen). Am besten sagen Sie so etwas wie: 'Wir haben uns entschieden, andere Bewerber zu verfolgen, deren Qualifikationen besser auf unsere Bedürfnisse abgestimmt sind.' Wenn Sie einen aktuellen Mitarbeiter ablehnen, sollten Sie immer seine Grenzen besprechen und die Wege skizzieren, die er für eine Beförderung in Betracht ziehen muss.
26. WAHR. Eine gute Beschreibung der Organisation und der in Frage kommenden Stelle kann viel dazu beitragen, den Bewerber für Ihr Unternehmen zu verkaufen. Kandidaten erwarten heute mehr denn je, das Unternehmen, seine Kultur/Werte zu verstehen, bevor sie ein Angebot annehmen. Sie suchen genauso nach „Fit“ wie Sie.
27. FALSCH. Eine Fehleinstellung kann Sie bis zum 4-fachen des Jahreseinkommens einer Person kosten. Sie erwarten vor einer größeren Operation eine zweite, objektive Meinung von einem qualifizierten Chirurgen. Warum nicht vor der Einstellung eines Kandidaten eine zweite Meinung einholen?
28. FALSCH. Das angebotene Gehalt sollte dem üblichen Satz für die Stelle entsprechen.
29. WAHR. Es gibt statistisch validierte Bewertungstools, die Sie in Situationen vor und nach der Beschäftigung verwenden können, um das Arbeitsverhalten, die Einstellungen und die Soft Skills einer Person genau zu messen. Bis zu 90 % der Kündigungen sind auf unangemessene Verhaltensweisen, Einstellungen und Soft Skills zurückzuführen.
30. WAHR. Es gibt statistisch valide Instrumente, die in Situationen vor der Beschäftigung und vor dem Angebot eingesetzt werden können, um diese wichtigen Faktoren zu messen.
31. FALSCH. Obwohl dies ein extremes Beispiel ist, hat ein Unternehmen zum Zeitpunkt des Vorstellungsgesprächs ein Stellenangebot gemacht. Der Kandidat fing an, und das Unternehmen entdeckte während des Hintergrundchecks nach der Einstellung, dass die Person kürzlich aus dem Gefängnis entlassen wurde – wegen Mordes auf Bewährung freigelassen. Verlängern Sie ein Stellenangebot erst, nachdem Sie die richtigen Referenzen und Hintergrundprüfungen abgeschlossen haben!
32. FALSCH. Wenn Sie eine Einstellungsentscheidung allein aufgrund von Fähigkeiten, Erfahrung und Ausbildung treffen, fehlen Ihnen die anderen wichtigen Zutaten. Da bis zu 90 % der Jobversagen auf unangemessene Verhaltensweisen, Einstellungen und Soft Skills zurückzuführen sind, erhalten Sie durch das Hinzufügen dieser Faktoren zu Ihrer Einstellungsentscheidung einen umfassenden Überblick über einen Kandidaten. Einstellungsmanager neigen immer noch dazu, Mitarbeiter allein aufgrund von „Fähigkeiten und Erfahrung“ einzustellen und das Arbeitsverhältnis aufgrund von „Einstellung“ zu beenden. Warum nicht für 'Haltung' einstellen?
33. 'WAHR'. Bewerber möchten, dass Sie glauben, sie seien „Präfekten“. Hinweis: National Referencing Corp gibt an, dass sich 30 Millionen Menschen einen Arbeitsplatz gesichert haben, indem sie in ihren Lebensläufen gelogen haben. Machen Sie Ihre Hausaufgaben und überprüfen Sie die Fakten!
Bewertungsleitfaden
0-9 'Halt! Gehen Sie nicht weiter! Sammle keine 200 Dollar.' Ihr Mangel an Vorstellungsgesprächen garantiert fast, dass Sie den falschen Kandidaten einstellen. Sie müssen alle Grundlagen der Einstellung lernen - die Philosophie hinter der Einstellung der richtigen Person - das erste Mal, die erforderlichen Schritte der Einstellung und des Vorstellungsgesprächs, die Durchführung eines erfolgreichen Vorstellungsgesprächs und den Kandidatenbewertungsprozess. Wenden Sie sich an einen Experten, um Ihnen die Grundlagen beizubringen.
10-22 Ihre Punktzahl zeigt ein grundlegendes Verständnis des Interviewprozesses. Sie laufen jedoch immer noch Gefahr, kostspielige Einstellungsfehler zu machen. Sie sollten Ihre Fähigkeiten in all diesen Bereichen weiterentwickeln: umfassende Stellenbeschreibungen erstellen, Job-Benchmarks erstellen, verhaltensorientierte Interviewfragen entwickeln und Ihre Interviewfähigkeiten verfeinern, Positions-/Abteilungskultur definieren, validierte Einstellungstests und Assessments auswählen, einen Leitfaden zur Kandidatenbewertung entwickeln developing und gründliche Hintergrundüberprüfungen durchführen.
23-28 Herzliche Glückwünsche. Sie haben ein sehr gutes Verständnis für den Bewerbungsprozess. Sie sind bereit, das verbleibende Rätselraten aus Ihrem Einstellungsprozess zu eliminieren. Dazu gehört die Messung und Integration von Einstellungen, Soft Skills, Verhaltensweisen, Beschäftigungstests und fortgeschrittenen Interviewtechniken (d. h. Interviews nach Einstellungen) in Ihren Mix. Mit diesen Verfeinerungen wird sich die Qualität Ihrer Einstellung verbessern, und Sie werden nach 'Job-Fit' einstellen, nicht nur aufgrund von Fähigkeiten und Erfahrung.
29-31 Ausgezeichnet. Sie verfügen über fortgeschrittene Kenntnisse im Vorstellungsgespräch. Sie erkennen bereits, dass eine Einstellung aufgrund von Fähigkeiten/Erfahrung und Bildung allein nicht ausreicht. Sie sollten bereits verhaltens- und einstellungsbezogene Interviews in Ihren Prozess integriert haben. Möglicherweise haben Sie bereits „Beschäftigungstests“ integriert oder suchen nach qualitativ hochwertigeren „Persönlichkeitstests“. Sie sollten verstehen, dass die Kultur eines Jobs, einer Abteilung und eines Unternehmens unterschiedlich sein kann. Bewerten Sie immer die 'ganze Person'. Sie sollten einen Kandidaten anhand des Positions-Benchmarks messen, der Einstellungen, Soft Skills, Verhalten, Erfahrung, Ausbildung, Referenzen und Hard Skills umfasst.
32-33 Super Arbeit! Ihr Wissen übertrifft das vieler Personalverantwortlicher. Sie wissen, dass die Einstellung/Haltung der besten Talente ein strategischer Schritt ist! Ihre Leistungsbenchmarks müssen regelmäßig neu validiert werden. Sie wissen bereits, welchen Einfluss Einstellungen, Soft Skills und Verhaltensweisen auf den Erfolg eines Mitarbeiters haben. Sie sollten über validierte Beschäftigungs-/Persönlichkeitstests, zuverlässige Hintergrundüberprüfungen und Drogenscreenings verfügen. Sie sollten immer spezifische Leistungsmessungen in Ihre Stellenbeschreibungen einbeziehen. Sie sind bereit, von verhaltens-/einstellungsorientierten Interviews zu einem kompetenzbasierten Interviewprozess zu wechseln. Sie sollten auch den nächsten Schritt gehen und Ihren Einstellungsprozess in die Mitarbeiterentwicklung, -bindung und Nachfolgeplanung integrieren.
Geschrieben von Will Helminger, of Ihre Mietbehörde
