Jeder Unternehmensleiter erkennt, dass sein Hauptziel darin besteht, motivieren Menschen zu tun, was erforderlich ist, aber wir alle mit Erfahrung in der Wirtschaft erinnern sich an die meisten Zeiten, in denen wir uns sehr wohl gefühlt haben demotiviert von unseren Führern.
Da ich mir nicht vorstellen kann, dass eine Führungskraft ihr Team absichtlich demoralisiert, bin ich zu dem Schluss gekommen, dass die Herausforderung darin bestehen muss, die eigenen Fehler zu erkennen und zu beheben.
Ich bin sicher, es gibt ein paar Führungskräfte, die davon überzeugt sind, dass sie keine Fehler haben, also schauen sie nicht hin. Im Übrigen habe ich als Coach immer noch Probleme damit, Führungskräften definitiv zu sagen, worauf sie bei sich selbst achten und wie sie sich ändern sollen.
In diesem Zusammenhang habe ich gerade ein neues Buch beendet, ' Kommunizieren Sie wie ein Leader ,' von Dianna Booher, die seit langem Führungskräfte bei einigen der größten Fortune-500-Unternehmen trainiert.
Ich mag ihre Zusammenfassung von sieben Gewohnheiten, die allgemein demoralisierende Manager von solchen unterscheiden, die als hochmotivierend angesehen werden. Mit einigen meiner eigenen Kommentare sehe ich, dass diese Gewohnheiten Führungskräfte charakterisieren, deren Führungsstil Folgendes umfasst:
1. Verteilen Sie Kleinigkeiten im Vergleich zum Gesamtbild.
Geschäftsleute wollen nicht als „Kinder“ behandelt werden, von Eltern, die nur das austeilen, was ihre Kinder ihrer Meinung nach im Moment verarbeiten können oder wissen müssen. Sie erwarten, durch das „große Ganze“ oder den höheren Zweck Ihres Unternehmens oder Ihrer Gruppe motiviert zu sein.
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Reden Sie nie mit Ihrem Team.
2. Konzentrieren Sie sich auf das „Wie“ und nicht auf das „Warum“.
Nur Automaten müssen programmiert werden, wie etwas zu tun ist, ohne zu verstehen, warum, und kein Mensch ist motiviert, ein Roboter zu sein.
Arme Führungskräfte versäumen es oft, das Warum zu nennen, vielleicht weil sie es selbst nicht verstehen oder befürchten, herausfordernde Fragen oder Meinungsverschiedenheiten zu bekommen.
3. Entmutigen Sie Fragen als Zeitverschwendung.
Große Führungskräfte suchen tatsächlich nach aufschlussreichen Fragen und sogar nach gegensätzlichen Ansichten, um Engagement, Innovation und Zusammenarbeit zu fördern.
Die besten Führungskräfte lernen gerne und wissen, dass sie beim Reden nicht viel lernen können. Führungskräfte müssen aktives Zuhören üben, um Lernen und Motivation zu optimieren.
4. Weisen Sie Projekte oder Aufgaben zu und verschwinden Sie dann.
Ein motivierenderer Ansatz für Führungskräfte besteht darin, Projekte oder Aufgaben in einem angemessenen Tempo zu delegieren und bei jedem darauf zu achten, dass das Team die Aufgabe versteht, Verantwortung übernimmt und über die Ressourcen verfügt, um das Ziel zu erreichen.
Zusätzliche Zeit, die am Anfang aufgewendet wird, spart später viel Zeit.
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5. Stellen Sie Personen ein, die als weniger fähig gelten als sie selbst.
Ineffektive Führungskräfte neigen eher dazu, „Helfer“ als „Hilfe“ einzustellen. Helfer brauchen mehr Zeit für die Verwaltung und das Training, aber sie werden Ihre Grenzen nicht in Frage stellen.
Wenn Sie Mitarbeiter einstellen, die schlauer sind als Sie selbst, werden sie motiviert sein, Ihre Fähigkeiten zu ergänzen, und sowohl Sie als auch Ihr Unternehmen werden davon profitieren.
6. Kommunizieren Sie indirekt und gehen Sie davon aus, dass die Leute es verstehen.
Dieser Ansatz lässt die Mitarbeiter über ihre Standards und Erwartungen rätseln, führt zu Fehlern und reduziert die Motivation.
Menschen sind motiviert zu liefern, wenn sie klar verstehen, was erwartet wird, ohne Überraschungen. Informelle direkte Gespräche sind produktiver als formelle.
7. Neigen Sie dazu, meist schlechte Nachrichten oder negatives Feedback zu teilen.
Niemand wird von einem Führer motiviert, der nur auftaucht, wenn etwas schief geht.
Die besten Führungskräfte kommunizieren in guten wie in schlechten Zeiten persönlich, regelmäßig und beständig. Sie feiern schnell kleine Gewinne und geben häufiger positives als negatives Feedback.
Meiner Erfahrung nach ist die beste Einschätzung, wo Sie in dieses Spektrum passen, die Menge an positivem Feedback, die Sie direkt von Ihrem Team erhalten, und die Anzahl der Leute, die sich dafür einsetzen, Ihrem Team beizutreten.
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Wenn Sie mehr Negatives als Positives hören oder Ihre besten Leute immer bereit sind zu gehen, ist es möglicherweise an der Zeit, einen genauen Blick in den Spiegel zu werfen. Nur Sie können die Person, die Sie sehen, wirklich ändern.
