Viele Unternehmen, die heute mit Veränderungen zu kämpfen haben und ihre endgültige Vision nicht erfüllen, verbringen unzählige Tage, Wochen und Monate – ganz zu schweigen von Ressourcen – damit, zu verstehen, warum sie scheinbar die Hindernisse, die ihnen im Weg stehen, nicht umgehen können. Und oft können sie diese Barrieren nicht genau definieren.
Ich habe 2013 einen Artikel geschrieben, in dem ich über die Silo-Mentalität und einige der Möglichkeiten, wie Unternehmen bei der Beseitigung von Struktur- und Verhaltensbarrieren, die Kommunikation, Zusammenarbeit und letztendlich Erfolg verhindern, Fortschritte machen können.
Die Silo-Mentalität kann als eine Geisteshaltung definiert werden, die vorhanden ist, wenn bestimmte Abteilungen oder Sektoren keine Informationen mit anderen in derselben Organisation teilen möchten. Diese Art von Mentalität verringert die Effizienz im Gesamtbetrieb, verringert Vertrauen und Moral und kann zum Untergang einer produktiven Unternehmenskultur beitragen.
Silo ist ein Geschäftsbegriff, der in den letzten 30 Jahren an vielen Konferenztischen herumgereicht und diskutiert wurde. Im Gegensatz zu vielen anderen trendigen Managementbegriffen ist dies ein Thema, das im Laufe der Jahre nicht verschwunden ist. Abteilungssilos werden für die meisten Unternehmen jeder Größe als wachsendes Problem angesehen. Es ist die Pflicht der Führungskräfte und des Managements, ihre Teams vorzubereiten und mit der richtigen Denkweise und Vision auszustatten, um diese destruktiven organisatorischen Barrieren zu überwinden.
Eine Lektion vom Militär
In vielen meiner Schriften setze ich das sich ständig verändernde globale Geschäftsumfeld mit der Realität des Militärs nach dem 11. September 2001 gleich. Ein paar Jahre nach Beginn der Kriege begannen die amerikanischen Streitkräfte und die Streitkräfte der Koalition zu erkennen, dass der Militärmechanismus des 20. Jahrhunderts nicht gegen einen gefährlichen, dynamischen und stark dezentralisierten Feind funktionieren würde. Wir verfügten über die besten Krieger, Geheimdienstspezialisten und zivilen Organisationen, waren aber nicht flink genug, um mit der Geschwindigkeit voranzukommen, die diese Kriege erforderten.
In den Navy SEAL-Teams – und auf Zug-, Truppen- und Teamebene gehen wir dezentral an Führung, Zusammenarbeit und Kommunikation heran. Aber stellen Sie sich vor, Sie würden alle anderen konventionellen Streitkräfte, Geheimdienste und alliierten Streitkräfte auf der ganzen Welt anhäufen, um auf eine einzige Mission hinzuarbeiten. Und wurde diese eine Mission von allen klar verstanden? Bedeutete es verschiedenen Leuten unterschiedliche Dinge? War das „Was“ klar definiert, aber das „Wie“ durch verschiedene Einheiten lockerer definiert?
In der Anfangszeit würden viele zustimmen, dass die Koalitionstruppen, die zum Beispiel im Irak an der Niederschlagung von Aufständen und der Niederlage von Al-Qaida arbeiteten, unzusammenhängende Visionen hatten, wie dieses hohe Ziel erreicht werden könnte. Warum? Zum großen Teil aufgrund einer vagen Vision, Bürokratien und organisatorischen Silos.
Die traditionellen hierarchischen Strukturen, branchenübergreifenden Subkulturen und Methoden des Informationsaustauschs kämpften gegen uns. Hochrangige Führungskräfte erkannten schließlich, dass sich das Militär im Allgemeinen und verschiedene Task Forces an der Spitze des Speeres in moderne Organisationen des 21. Jahrhunderts verwandeln mussten, die hinter einer einzigen Erzählung für die Vision ausgerichtet waren.
Wenn Sie schon einmal in einem großen Unternehmen gearbeitet haben, kommt Ihnen das vielleicht bekannt vor. Tatsächlich kann dies auch in kleinen Unternehmen vorkommen.
Die Strukturen, die dich zurückhalten
Ich kann mir nicht viele Organisationen vorstellen, die nicht kooperativer sein möchten, eine abgestimmte Vision haben, besser kommunizieren oder das Vertrauen und die Verantwortlichkeit verbessern möchten. Sie müssen kein CEO sein oder einen MBA haben, um zu verstehen, wie all diese Dinge, wenn sie gut ausgeführt und in der Kultur verwurzelt sind, zu erstaunlichen finanziellen Erträgen führen würden. Viele Organisationen kämpfen jedoch mit ihren historischen Systemen und Strukturen und wollen sich nicht von ihnen entfernen. Aus Angst vor Kontrollverlust.
Silos und deren Auswirkung auf die vertikale und horizontale Ausrichtung
Es ist großartig, über „mehr“ Zusammenarbeit zu sprechen und funktionsübergreifende Teams zu bilden, aber dies kann auch ohne ein klares gemeinsames Verständnis der Geschichte hinter der ultimativen Mission kläglich scheitern. Zumindest aus der Außenperspektive kann die interne vertikale Ausrichtung in Bezug auf die jeweilige Mission oft in Ordnung sein, während die horizontale Ausrichtung über Silos hinweg fehlt. Die Subkulturen und Ideen, wie das Ziel erreicht werden soll, können unterschiedlich sein, was dazu führt, dass diese Abteilungen, Abteilungen oder „funktionsübergreifenden“ Teams tatsächlich in vielerlei Hinsicht gegeneinander arbeiten.
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Und manchmal existieren Silos gleichzeitig vertikal und horizontal. Hochrangige Führungskräfte haben nicht genügend Zugang zu wichtigen Bodeninformationen ihrer Fronttruppen, während Anweisungen und Informationen von der Spitze auf ihrem Weg nach unten in der Übersetzung verloren gehen.
Silozerstörung - Ein Beispiel
In meinem letzten Unternehmen haben wir eine erneuerte Vision entwickelt, um besser in der Lage zu sein, wirklich integrierte Lösungen für unsere Kunden zu entwickeln und einzusetzen. Um dies tatsächlich zu erreichen, ging es jedoch weit über bessere Datenanalysen, kreatives Denken und das Übereinanderstapeln von mehr Diensten hinaus. Maßgeschneiderte Strategien erforderten einen neuen Ansatz bei der Talentakquise, den Abteilungsstrukturen und den meisten unserer bestehenden Prozesse. Wir haben Teams für eine bessere Zusammenarbeit zusammengelegt, neue Belohnungsmechanismen implementiert, Berichtsstrukturen überarbeitet, das gesamte Büro neu gestaltet und buchstäblich Mauern eingerissen – im wörtlichen wie im übertragenen Sinne.
Das soll nicht heißen, dass die Lösung nicht darin besteht, sich komplett von traditionellen Hierarchien zu lösen und nur offene Netzwerke und Teams ohne Strukturen und Ressourcen aufzubauen, die diese unterstützen – auch das könnte in vielen Organisationen katastrophal sein. Aber ein bisschen von beidem kann gleichzeitig Stabilität und Zusammenarbeit bringen. In diesem Umfeld bewegt sich die Kommunikation schneller, das Lernen nimmt zu, Lektionen können abteilungsübergreifend angewendet und Strategien ausgerichtet werden, um eine einzige Vision zu unterstützen.
Die Verhaltensweisen und Denkweisen, die sich ändern müssen
Die Silo-Denkweise kommt nicht von ungefähr und es ist kein Zufall, dass die meisten Organisationen mit abteilungsübergreifenden Revierkämpfen kämpfen. Wir müssen uns der Tatsache bewusst werden, dass organisatorische Silos auch das Ergebnis eines konfliktreichen Führungsteams sein können und dass Konflikte nach unten sickern und Unruhen verursachen und Mitarbeiter Angst haben, den Hals herauszustrecken.
Viele Führungskräfte betrachten ihre Organisation und entlassen Ineffizienzen der Abteilungen und das Fehlen funktionsübergreifender Lösungen aufgrund von unreifen Mitarbeitern, fehlender Grundausbildung oder einfach der Unfähigkeit einiger Mitarbeiter, gut miteinander zu spielen. Leider können diese Verhaltensweisen ein Ergebnis der Silo-Mentalität sein; es ist normalerweise nicht die Ursache. Diese Annahmen werden der gesamten Organisation langfristig schaden, indem sie in den Teams Ressentiments und Zynismus erzeugen. Es liegt in der Verantwortung des Führungsteams, dies zu erkennen und darüber hinauszugehen, um effektive, langfristige Lösungen zu schaffen, die skalierbar, ausführbar und realistisch sind.
Wie man in komplexen Umgebungen erfolgreich ist
Organisationen, die in diesem volatileren und komplexeren Geschäftsumfeld erfolgreich sein werden, müssen nicht nur eine abgestimmte Vision entwickeln und regelmäßig kommunizieren - und die spezifische Erzählung, die sie unterstützt -, sondern auch die Fragen beantworten:
'Welche Verhaltensweisen und Denkweisen müssen geändert werden, um dieses Ziel zu erreichen?'
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'Welche Barrieren müssen abgebaut werden, um diese Veränderungsbemühungen zu erreichen?'
Sinnvollere Beziehungsaufbauten außerhalb der Silos, in denen Menschen existieren, werden die Stärke dieser Barrieren allmählich verwässern. Dies verbessert auch das Vertrauen und die Bereitschaft, wichtige Informationen regelmäßig zu teilen. Alle arbeiten auf ein gemeinsames Ziel hin und alle verstehen ihre Rolle, um das Schiff in diese Richtung zu bewegen.
Es geschah nicht über Nacht, aber als hochrangige Führungskräfte in allen militärischen Rängen, insbesondere in Spezialeinsätzen, hinter diesen Veränderungsbemühungen standen, begannen, die neuen Verhaltensweisen selbst zu demonstrieren und jeden Tag über die neue Vision zu sprechen; Nur dann begann sich die Kultur nicht zu verändern, um sich an der Vision und Strategie auszurichten.
Hier sind 5 Schritte, um eine einheitliche Front zu fördern und die Grenzen für die Kommunikation einer starken Vision für den Wandel zu öffnen.
1. Erstellen Sie eine einheitliche Vision.
Wie von Patrick Lencioni in seinem Buch Silos, Politics and Turf Wars geschrieben; »Silos – und die Revierkämpfe, die sie ermöglichen – verwüsten Organisationen. Sie verschwenden Ressourcen, töten die Produktivität und gefährden die Zielerreichung.' Er fährt fort, Führungskräften zu raten, Silos abzureißen, indem sie Verhaltensprobleme überwinden und die kontextuellen Probleme angehen, die im Herzen der Organisation vorhanden sind. Für viele Organisationen bedeutet dies, dass nicht nur alle Mitarbeiter des Unternehmens in die gleiche Richtung rudern müssen, sondern auch die Führungsteams engagiert und an vorderster Front das Boot steuern müssen.
Es ist zwingend erforderlich, dass das Führungsteam einer gemeinsamen und einheitlichen Vision für die Organisation zustimmt. Vor der Weitergabe an die Teams muss ein hohes Maß an Zustimmung der Führungskräfte und ein grundlegendes Verständnis der langfristigen Ziele des Unternehmens, der Abteilungsziele und der wichtigsten Initiativen innerhalb des Führungsteams vorhanden sein. Ein einheitliches Führungsteam fördert Vertrauen, schafft Empowerment und bringt Manager aus der „Meine Abteilung“-Mentalität in die „Unsere Organisation“-Mentalität. Und die Führungskräfte müssen zuerst mit all ihren Verhaltensweisen übereinstimmen, bevor andere folgen.
2. Arbeiten Sie daran, ein gemeinsames Ziel zu erreichen.
Sobald das Führungsteam der übergreifenden einheitlichen Vision der Organisation zugestimmt hat, ist es wichtig, dass dieses Team die zugrunde liegenden Grundprobleme ermittelt, die den Welleneffekt von Silos verursachen können. Oftmals werden mehrere taktische Ziele und Zielsetzungen identifiziert, aber es liegt am Führungsteam, bei der Aufgabe zu bleiben und den einzelnen, qualitativen Fokus, der von ihnen gemeinsam getragen wird, als oberste Priorität zu definieren. Nachdem der „Elefant im Raum“ identifiziert wurde, ist es wichtig, dass alle Führungskräfte und alle Mitglieder des Managements zusammenarbeiten, um dieses gemeinsame Ziel zu erreichen. Wichtig ist auch, dass sich alle Mitarbeiter dieser Zielsetzung bewusst sind und verstehen, wie sie individuell etwas bewirken können.
In Virginia Anderson und Lauren Johnsons Buch Systems Thinking Basics definieren sie Systemdenken als eine ganzheitliche und umfassende Sicht des Ganzen. Es erkennt die Verbindungen zwischen Teilen eines Systems und synthetisiert sie zu einer einheitlichen Ansicht. Dieses Denken sollte zusammen mit einem einheitlichen Fokus auf alle Teams angewendet werden, um die Zusammenarbeit, Teamarbeit und letztendlich das Erreichen des gemeinsamen Ziels zu fördern.
3. Motivieren und Anreize setzen.
Ein großes Lob an Führungskräfte und Managementteams, die in der Lage sind, erfolgreich ein einheitliches, gemeinsames Ziel zu erreichen und zu verstehen, wie die verschiedenen Teile eines Ganzen ineinandergreifen. Die Hälfte der Schlacht ist gewonnen. Die letzten Schritte zur Beseitigung von Silos umfassen die Ausführung und Implementierung. Die Motivation kann zwischen Teams und vor allem zwischen einzelnen Personen variieren. Was wirklich einen erfolgreichen Manager ausmacht, ist derjenige, der in der Lage ist, die Schlüsselkomponenten zu identifizieren, die jeden seiner Mitarbeiter motivieren, und wie man dies effektiv an ein breites Publikum kommuniziert. Sobald das gemeinsame Ziel identifiziert ist, muss jedes Mitglied des Managementteams seine Mitarbeiter entsprechend motivieren.
Wenn Ihr gemeinsames Ziel darin besteht, den Ruf Ihres Unternehmens zu verbessern, dann könnte eines Ihrer Ziele darin bestehen, die Qualität Ihres Produkts zu verbessern. Wenn das Ziel darin besteht, die Qualität des Produkts zu verbessern, sollten Ihre Mitarbeiteranreize geschaffen werden, um dieses gewünschte Ergebnis zu maximieren. Beispielsweise kann jemand in der Produktentwicklung einen Anreiz erhalten, Fehler innerhalb der Frist zu reduzieren; während der Kundendienstmitarbeiter möglicherweise einen Anreiz zur Erhöhung der Kundenzufriedenheit erhält. Anreize werden einen großen Beitrag zur Motivation der Mitarbeiter leisten; es ist jedoch nicht alles, was benötigt wird. Manager müssen bedenken, dass Motivation eine Vielzahl von Taktiken umfasst, darunter gemeinsame Interessen, individuelle Investitionen in Wachstum, gemeinsame Stimme und positive Worte der Ermutigung. Alle in Motivation beschriebenen Taktiken sind darauf ausgelegt, die Einstellung „Das ist nicht mein Job“ zu vermeiden und den Input, die Teamarbeit und vor allem die Produktivität zu fördern.
4. Ausführen und Messen .
Wie bei jedem festgelegten Ziel ist es wichtig, dass dieses einmal definierte Ziel auch genau gemessen wird. Das Führungsteam muss einen Zeitrahmen festlegen, um das gemeinsame Ziel zu erreichen, Maßstäbe für den Erfolg zu setzen und spezifische Aufgaben und Ziele an andere Mitglieder des Führungsteams und bis hinunter an die Fronttruppen zu delegieren. Empowerment und Verantwortlichkeit sind der Schlüssel.
Es ist nicht ungewöhnlich, dass eine große Trägheit erforderlich ist, um den Schwung aufrechtzuerhalten. Vergessen wir nicht, dass Teams von Routine und ständiger Verstärkung leben. Teamarbeit und ständige Zusammenarbeit müssen vorhanden sein, damit die oben genannten 3 Schritte richtig funktionieren.
5. Zusammenarbeiten und erstellen.
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Das berühmte Zitat von Francis Bacon „Wissen ist Macht“ spielt in modernen Organisationen eine sehr zentrale Rolle. Es gibt einige Schlüsselfaktoren, um ein erfolgreiches und produktives Team zu schaffen; Wissen, Zusammenarbeit, Kreativität und Vertrauen. Ohne diese vier grundlegenden Faktoren ist jedes Team zum Scheitern verurteilt.
Um Ihre Teams zu ermutigen, alle 4 dieser Eigenschaften zu zeigen, wird empfohlen, dass das Management abteilungsübergreifende Interaktion zulässt und fördert. Der Wissensaustausch und die unweigerlich stattfindende Zusammenarbeit zwischen Teams ist absolut unbezahlbar. Um Zusammenarbeit, Wissen, Kreativität und Vertrauen zu maximieren, wird empfohlen, dass das Management daran arbeitet, unnötig lange und häufige Besprechungen zu reduzieren, zugängliche und kleine Besprechungsräume einzurichten, ein abteilungsübergreifendes Schulungssystem einzuführen und konstruktives Feedback von externen Abteilungen zu fördern.
Das Aufbrechen der Silos ist für jede Organisation, sei es Militär, Wirtschaft oder andere, keine leichte Aufgabe; die Vermeidung dieser Probleme wird jedoch für die Mitarbeiter und letztendlich die allgemeine Fähigkeit zur Einigung durch jegliche Transformationsbemühungen nachteilig sein. Die fünf Schritte sollen dazu beitragen, eine einheitliche Vision zu ermöglichen und realistische Schritte festzulegen, um den Teammitgliedern einen klaren Zweck und Mittel zum Erreichen des ultimativen gemeinsamen Ziels zu geben. Es gibt nichts Mächtigeres in einer Organisation, als wenn alle Mitarbeiter heftig in die gleiche Richtung rudern.
Und wieder müssen diese Visionen nicht übermäßig komplex sein oder wilde Sprünge zur Größe sein. Sie müssen etwas sein, mit dem sich das Team verbinden kann, bei dem jeder versteht, sich nicht nur zum Sieg zu führen, sondern sich auch dorthin zu benehmen. Eine klar kommunizierte Vision, eine kleine Umstrukturierung und ein Umdenken in Verbindung mit Beständigkeit und Disziplin sind der Weg, wie die besten Organisationen im 21. Jahrhundert gedeihen werden.
