In einem früheren Artikel habe ich über einige der größten Nachteile gesprochen, wenn Sie Ihren Mitarbeitern Eigenkapital in Ihrem Unternehmen bieten, darunter die Tatsache, dass Sie mit Minderheitspartnern umgehen müssen, die Sie bei der Entscheidungsfindung und Gewinnbeteiligung mitteilen müssen. Sie schaffen auch steuerpflichtige Ereignisse für Ihre Mitarbeiter, wenn Sie ihnen Eigenkapital geben, sowie die Möglichkeit, sie schließlich aufkaufen zu müssen.
Die gute Nachricht ist, dass Sie Ihren Mitarbeitern nicht das Eigenkapital geben müssen, um ihnen ein Gefühl der Beteiligung am Unternehmen zu geben – und die Chance, an den Belohnungen zu partizipieren.
Obwohl es nicht für jedes Unternehmen die perfekte Situation gibt, gibt es einige Alternativen, die für Sie funktionieren könnten und die unter den Begriff „Phantom Equity“ fallen. Beide Ansätze haben ihre Vor- und Nachteile.
Aktienoptionen
Aktienoptionen sind eine gängige Vergütungsform, insbesondere bei börsennotierten Unternehmen. Eine Option ist wirklich nur eine Möglichkeit für einen Mitarbeiter, eine Aktie zu einem bestimmten Preis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu kaufen – etwas, das als „Ausübungspreis“ bezeichnet wird. Wenn die Aktien Ihres Unternehmens auf dem Markt für 50 US-Dollar verkauft werden, können Sie Ihrem Mitarbeiter eine Option für 50 US-Dollar (oder mit einem leichten Rabatt) gewähren, die er bei steigendem Unternehmenswert behalten kann.
Die Festsetzung des Ausübungspreises in einem privat geführten Unternehmen ist schwieriger, da es keinen etablierten Marktpreis für das Unternehmen gibt. Eine Möglichkeit, den Wert des Unternehmens festzulegen, besteht darin, ein externes Bewertungs- oder Wirtschaftsprüfungsunternehmen zu beauftragen, um die Geschäftstätigkeit des Unternehmens zu analysieren und ihm einen potenziellen Marktwert zuzuordnen. Dies kann jedoch ein kostspieliger Prozess sein, der bei allen Beteiligten oft Unsicherheit schafft.
Ein einfacher und dennoch effektiver Weg, den Wert des Unternehmens zu bestimmen, kann ein einfaches Multiplikator des Gewinns sein. Wenn der Marktpreis für Unternehmen, die Ihrem ähnlich sind, ungefähr das Sieben- oder Achtfache des Einkommens der letzten 12 Monate beträgt, können Sie die Optionen für Ihre Mitarbeiter auf diesen Satz oder sogar etwas darunter festlegen, beispielsweise das Sechsfache des Einkommens. Dies ermöglicht Ihren Mitarbeitern dann, die Optionen zu einem bekannten Preis zu kaufen und zu verkaufen.
Die Optionen, die Sie den Mitarbeitern geben, werden dann nach einem „Erdienungsplan“ von beispielsweise zwei bis fünf Jahren gewährt, wobei sie jeden Monat oder jedes Jahr im Laufe der Zeit einen Prozentsatz ihrer Optionen verdienen. Dies soll einen Anreiz für Ihre Mitarbeiter schaffen, lange genug im Unternehmen zu bleiben, um zu sehen, wie ihre Optionen unverfallbar sind – und dann können sie sie ausüben.
Die ganze Idee ist, dass der Wert des Unternehmens im Laufe der Zeit so wachsen sollte, dass die Optionen eines Mitarbeiters im Laufe der Zeit auch wertvoller werden.
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Wenn ein Mitarbeiter eine Option ausübt, muss er jedoch das Geld aufbringen, um die Kosten der Option zu decken. Wenn Sie beispielsweise einem Mitarbeiter Optionen im Wert von 100.000 US-Dollar für Aktien im Wert von jetzt 1 Million US-Dollar gegeben haben, muss er die 100.000 US-Dollar immer noch aufbringen, um die zugrunde liegenden Aktien zu erhalten. Einige Unternehmen gestatten ihren Mitarbeitern, zuerst genügend ihrer Aktien zu verkaufen, um ihre Optionen abzudecken – was bedeutet, dass sie ihre Aktien im Wert von 100.000 USD verkaufen und am Ende 900.000 USD kostenlos und klar erhalten.
Ein weiterer Haken ist, dass der Verkauf seiner Aktien durch den Mitarbeiter ein steuerpflichtiges Ereignis ist – was bedeutet, dass er möglicherweise noch mehr Aktien im Voraus verkaufen muss, um die zusätzliche Steuerrechnung zu decken, die auf ihn zukommt. Wenn sie jedoch länger als ein Jahr an ihren Restbeständen festhalten, können sie ihre künftige Steuerbelastung deutlich reduzieren, da sich die Gewinne aus dem Verkauf ihrer Aktien von kurzfristigen zu langfristigen Erträgen verschieben - der Steuersatz sinkt von 40 bis 20 %, je nach Steuerklasse. Das kann viel Geld zusammenbringen.
Aktienwertsteigerungsrechte
Eine andere Variante von Phantom Stocks wird als Stock Appreciation Right oder SAR bezeichnet, die einer Option ähnlich ist, da Sie einem Mitarbeiter kein Eigenkapital geben. Vielmehr geben Sie ihnen die Rechte auf eine Wertsteigerung des zugrunde liegenden Eigenkapitals, die ebenfalls im Laufe der Zeit übertragen wird. Nehmen wir am Beispiel von oben an, Sie geben einem Mitarbeiter einen SAR-Wert von 100.000 US-Dollar an Eigenkapital. Dann, einige Jahre später, ist der Wert der Aktie auf eine Million Dollar gestiegen. Wenn Ihr Mitarbeiter sich entschließt, diesen SAR auszuüben, könnte er 900.000 US-Dollar einziehen – den Betrag, den die Aktie seit der Gewährung des SAR zugelegt hat.
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Ein Nachteil der Verwendung von SARs besteht darin, dass ein Mitarbeiter immer dann, wenn er sie einlöst, von einem kurzfristigen Kapitalgewinn betroffen ist – was bedeutet, dass er den vollen Steuersatz von 40% auf seine Gewinne zahlen muss.
Es ist erwähnenswert, dass SARs bei privaten Unternehmen beliebter sind, während Aktienoptionen in öffentlichen Unternehmen tendenziell besser funktionieren.
Und wenn Sie Ihren Mitarbeitern Phantom Stocks zuteilen, ist es auch ziemlich typisch, eine Klausel aufzunehmen, die besagt, dass bei einem Verkauf des Unternehmens alle Optionen sofort unverfallbar sind und der Mitarbeiter seine Aktien an den neuen Eigentümer verkaufen kann.
Das kann sowohl für Sie als auch für Ihre Mitarbeiter ein sehr erfüllender Tag sein, da jeder die Belohnung für all Ihre harte Arbeit genießen und sie am langfristigen Wert des Unternehmens ausrichten kann.
Beide Ansätze für Phantom-Equity sind effektive Möglichkeiten, Ihr Team auszurichten und die Probleme mit tatsächlichen Eigenkapitalzuschüssen zu vermeiden.
Jim Schleckser ist ein beliebter Keynote-Speaker zu den Themen Unternehmenswachstumsstrategien und CEO-Effektivität.
