' Die große Resignation kommt ', sagt Anthony Klotz, außerordentlicher Professor für Management an der Texas A&M University.
Das klingt, als wäre es ein Asteroid oder vielleicht Haie, und alles, was wir tun können, ist, uns vorzubereiten, unsere postapokalyptischen Overalls fertig zu machen und in Kryptowährung zu investieren. Oder so.
Klotz erwartet zu Recht einen großen Rücktritt - Fluktuation ist normal, und in unsicheren Zeiten verschieben die Leute den Job. Wir alle können mit Sicherheit sagen, dass das Leben in den letzten 15 Monaten oder so ungewiss war. Und es macht Sinn, dass die Antwort darauf besteht, dass die Leute resignieren.
Aber du kannst es stoppen. Oder mindern Sie zumindest die Auswirkungen auf Ihr Geschäft. Hier ist wie.
Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, nicht mit Ihren Mitarbeitern.
Wir haben kürzlich einen katastrophalen Kommentar von . gesehen Washingtonianisch CEO Cathy Merrill, die argumentierte, dass Menschen, die aus der Ferne arbeiten, nicht so engagiert oder wertvoll sind wie Menschen im Büro. Ihre Mitarbeiter streikten einen Tag lang. Sie sprach sie an – und zwar passiv-aggressiv, indem sie einen Artikel veröffentlichte, anstatt ein direktes Treffen abzuhalten.
Möglicherweise haben Sie Schwierigkeiten zu bestimmen, wie Ihr Unternehmen laufen soll. Bleiben Sie fern? Machen Sie ein Hybridmodell? Alle zurückbringen? Alle sind legitime Optionen, aber es ist nicht nur Ihre Meinung, die zählt. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern und erfahren Sie ihre Gefühle.
Schicke alle in den Urlaub.
Was hat das mit Mitarbeiterbindung zu tun? Viele Menschen fühlen sich gestresst. Hattest du letztes Jahr Urlaub? Das tat ich nicht wirklich – ich nahm mir die Woche zwischen Weihnachten und Neujahr frei, aber wegen Covid-Einschränkungen saß ich im Grunde auf meiner Couch, sah fern und aß etwas. Das ist kein Urlaub, das ist eine depressive Episode.
Ermutigen Sie die Menschen nachdrücklich, einen (sicheren) Urlaub zu machen. Die Dinge öffnen sich. Mitarbeiter, die sich impfen lassen möchten, wurden geimpft. Geben Sie den Leuten eine echte Auszeit. Vielleicht versüßen Sie den Pot sogar, indem Sie ihnen etwas Bonusgeld für eine Reise geben. Die Menschen werden sich nach einer echten Pause erfrischt fühlen.
Gehen Sie Ihre Kompensation mit einem feinzahnigen Kamm durch.
Wenn Sie darauf warten, dass Mitarbeiter zu Ihnen kommen, um um eine Gehaltserhöhung zu bitten, können Sie genauso gut darum bitten, bei der großen Kündigung im Mittelpunkt zu stehen. Die Gehaltsforderungen haben sich im vergangenen Jahr im Guten wie im Schlechten verändert, insbesondere für Berufseinsteiger. Sie haben gesehen, dass die Restaurants nicht öffnen können, weil sie nicht genug Personal finden. Das kann dir auch passieren.
weil die Regierung von Biden hat einen Mindestlohn von 15 US-Dollar für staatliche Auftragnehmer eingeführt , konkurrieren Sie mit diesen Jobs um Mitarbeiter - selbst wenn Sie kein Auftragnehmer der Regierung sind. Es spielt keine Rolle, dass die Löhne erst im Januar 2022 in Kraft treten; Die Leute erwarten jetzt die höhere Rate. Und denken Sie daran, dass nicht alle Jobs von staatlichen Auftragnehmern in der Luft- und Raumfahrttechnik liegen – einige sind Kantinenarbeiter. Sie müssen sicherstellen, dass Sie Ihren Mitarbeitern sofort einen angemessenen Marktpreis zahlen, oder sie werden gehen und Sie müssen sie durch Mitarbeiter zum gleichen Marktpreis ersetzen. Steigern Sie jetzt die Gehälter Ihrer Mitarbeiter und sparen Sie sich Ärger.
wie alt wird grier
Behandle diejenigen, die gehen, freundlich.
Wenn Sie alle Ihre besten Mitarbeiter verlieren wollen, seien Sie ein Idiot gegenüber Leuten, die zurücktreten. Ansonsten gratulieren Sie ihnen zu ihrer neuen Position, drücken Sie Ihre Unterstützung aus und sagen Sie: 'Ich hoffe, Sie denken in Zukunft wieder an uns.' Halte diese Türen offen. Manche Leute werden wiederkommen.
Wenn Sie darauf achten, Ihre Mitarbeiter glücklich und engagiert zu machen, sollte Sie die große Kündigung nicht allzu hart treffen. Sie müssen nur ein großartiger Arbeitgeber sein, und das können Sie tun.
