Unternehmenskultur bezieht sich auf die gemeinsamen Werte, Einstellungen, Standards und Überzeugungen, die die Mitglieder einer Organisation charakterisieren und ihr Wesen definieren. Die Unternehmenskultur wurzelt in den Zielen, Strategien, Strukturen und Herangehensweisen einer Organisation gegenüber Arbeitnehmern, Kunden, Investoren und der Allgemeinheit. Als solche ist es eine wesentliche Komponente für den letztendlichen Erfolg oder Misserfolg eines jeden Unternehmens. Eng verwandte Konzepte, die an anderer Stelle in diesem Band diskutiert werden, sind die Unternehmensethik (die die Werte des Unternehmens formell festlegt) und das Unternehmensimage (die öffentliche Wahrnehmung der Unternehmenskultur). Das Konzept ist etwas komplex, abstrakt und schwer zu fassen. Eine gute Möglichkeit, es zu definieren, ist indirekt. Genau das macht die Hagberg Consulting Group auf ihrer Webseite zu diesem Thema. HCG schlägt fünf Fragen vor, die, wenn sie beantwortet werden, auf den Punkt kommen:
- Mit welchen 10 Wörtern würden Sie Ihr Unternehmen beschreiben?
- Was ist hier wirklich wichtig?
- Wer wird hier befördert?
- Welche Verhaltensweisen werden hier belohnt?
- Wer passt hier rein und wer nicht?
Wie diese Fragen nahelegen, hat jedes Unternehmen eine Kultur – aber nicht alle Kulturen (oder Aspekte davon) helfen einem Unternehmen, seine Ziele zu erreichen. Die Fragen deuten auch darauf hin, dass Unternehmen möglicherweise eine „echte Kultur“ haben, die durch die Beantwortung dieser Fragen erkennbar ist, und eine andere, die vielleicht besser klingt, aber nicht die wahre ist.
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AUFTRETEN UND EIGENSCHAFTEN
Das Konzept der Unternehmenskultur entstand in den 1960er Jahren neben verwandten Entwicklungen wie der Bewegung der sozialen Verantwortung als bewusst kultivierte Realität – selbst die Folge von Umweltschutz, Konsumismus und öffentlicher Feindseligkeit gegenüber multinationalen Konzernen. Das Bewusstsein für die Unternehmenskultur war zweifellos auch eine Folge des Wachstums, nicht zuletzt der Expansion nach Übersee – wo Unternehmen in Konkurrenz zu anderen nationalen Kulturen standen. Der US-Konkurrenz mit Japan mit seiner einzigartigen Unternehmenskultur war ein weiterer Einfluss. Ebenso der Aufstieg von Management-Gurus, deren Dekan Peter Drucker war. Als sich Unternehmen als Akteure in der sozialen Szene bewusst wurden, wurde die Unternehmenskultur zu einem weiteren Aspekt des Geschäfts, den es zu beobachten und zu bewerten galt – neben den „harten“ Kennzahlen von Vermögenswerten, Einnahmen, Gewinnen und Aktionärsrendite.
Die Unternehmenskultur beeinflusst per Definition die Geschäftstätigkeit eines Unternehmens. Es ist auch per Definition etwas, das vom Management nach unten und nach außen fließt. In vielen Unternehmen wurde die „Kultur“ schon sehr früh durch die charismatische Tätigkeit und Führung eines Gründers geprägt. Aber mit der tiefen Institutionalisierung wichtiger Tendenzen wird die Unternehmenskultur auch zu einer institutionellen Gewohnheit, die sich Neuankömmlinge aneignen. In der Praxis ist es daher schwierig, das Unternehmen von oben nach unten neu zu erfinden, braucht Zeit und geschieht nur unter starker Führung.
Beobachter und Analytiker des Phänomens neigen dazu, die Kultur in ihre verschiedenen Ausdrucksformen zu unterteilen, die sich entweder auf die Hauptgruppen (Angestellte und Arbeiter, Kunden, Lieferanten, Regierung, Gemeinschaft) oder auf Methoden oder Arbeitsweisen (vorsichtig, konservativ, risikobereit, aggressiv) beziehen , innovativ). Auch eine Unternehmenskultur kann durch das Überschreiten bestimmter Grenzen selbstmörderisch werden – wie der Fall des Energiehändlers Enron Corporation zeigt. In der Enron-Kultur führte ein aggressiver, kreativer und risikoreicher Stil zu Betrug und schließlich zum Zusammenbruch. Die Analyse ist hilfreich, um zu verstehen, wie sich eine Unternehmenskultur in bestimmten Bereichen ausdrückt. Das Konzept ist jedoch sozial und kulturell, wie der Satz selbst schon sagt. Es eignet sich nicht für eine Reorganisation durch eine Neuanordnung von Standardbausteinen.
KULTUR IN KLEINEN UNTERNEHMEN
Kultur kann für kleine Unternehmen ein besonders wichtiger Aspekt sein. Eine gesunde Unternehmenskultur kann das Engagement und die Produktivität der Mitarbeiter steigern, während eine ungesunde Kultur das Wachstum eines Unternehmens hemmen oder sogar zum Scheitern des Unternehmens beitragen kann. Viele Unternehmer neigen bei der Gründung eines neuen Unternehmens ganz natürlich dazu, selbst viel Verantwortung zu übernehmen. Wenn das Unternehmen jedoch wächst und neue Mitarbeiter hinzufügt, kann der autoritäre Führungsstil, den der Geschäftsinhaber erfolgreich in einem sehr kleinen Unternehmen verwendet hat, nachteilig werden. Anstatt zu versuchen, die Kontrolle über alle Aspekte des Unternehmens zu behalten, sollte der Inhaber eines Kleinunternehmens, wie Berater Morty Lefcoe sagte Das Geschäft der Nation , bemühen Sie sich, „alle anderen in der Organisation dazu zu bringen, Ihre Arbeit zu erledigen, während Sie eine Umgebung schaffen, in der sie dies tun können“.
In einer gesunden Kultur verstehen sich Mitarbeiter als Teil eines Teams und gewinnen Zufriedenheit, wenn sie dem Gesamtunternehmen zum Erfolg verhelfen. Wenn Mitarbeiter spüren, dass sie zu einer erfolgreichen Gruppenarbeit beitragen, werden sich ihr Engagement und ihre Produktivität und damit die Qualität der Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens wahrscheinlich verbessern. Im Gegensatz dazu neigen Mitarbeiter in einer ungesunden Kultur dazu, sich als Individuen zu sehen, die sich vom Unternehmen unterscheiden und sich auf ihre eigenen Bedürfnisse konzentrieren. Sie erfüllen nur die grundlegendsten Anforderungen ihrer Arbeit, und ihre wichtigste – und vielleicht einzige – Motivation ist ihr Gehalt.
Da jedes Unternehmen anders ist, gibt es viele Möglichkeiten, eine funktionierende Kultur zu entwickeln. Im Folgenden sind einige Hauptprinzipien aufgeführt, die Inhaber kleiner Unternehmen berücksichtigen sollten, um eine gesunde Unternehmenskultur zu schaffen:
Die vorherrschende Unternehmenskultur beginnt an der Spitze . Unternehmer müssen ihre Vision von der Zukunft des Unternehmens erklären und mit ihren Mitarbeitern teilen. „Lassen Sie Ihre Vision für das Unternehmen zu ihrer Vision für das Unternehmen werden“, sagte John O'Malley in seinem Artikel „How to Create a Winning Corporate Culture“. „Ein Unternehmen ohne Vision ist von Natur aus reaktiv, und sein Management ist selten zuversichtlich, Wettbewerbsbedrohungen zu begegnen und in die Zukunft zu schreiten“, fährt er fort. Darüber hinaus sollten sich Kleinunternehmer bewusst sein, dass ihr eigenes Verhalten und ihre eigene Einstellung den Maßstab für die gesamte Belegschaft setzen. Kleinunternehmer, die in Bereichen wie Lebensstil, Hingabe an Qualität, geschäftliche oder persönliche Ethik und Umgang mit anderen (Kunden, Lieferanten und Mitarbeitern) schlechte Vorbilder sind, werden mit ziemlicher Sicherheit feststellen, dass ihre Unternehmen durch solche Merkmale definiert sind.
Alle Mitarbeiter gleich behandeln . Unternehmer sollten alle Mitarbeiter gleich behandeln. Dies bedeutet nicht, dass Unternehmer keine zusätzlichen Belohnungen für hervorragende Mitarbeiter gewähren können, aber es bedeutet, dass der Umgang mit allen Mitarbeitern auf einer Grundlage von Respekt für sie basieren sollte. Eine besondere Falle in diesem Bereich ist für viele Kleinunternehmer die Vetternwirtschaft. Viele kleine Unternehmen sind in Familienbesitz und werden betrieben. Aber Blutlinien sollten im täglichen Betrieb keine Rolle spielen. 'Erfolgreiche ' constantly Unternehmen stellen ständig die Erwartungen an die von ihnen beschäftigten Familienmitglieder, dass sie nicht anders sind', bemerkte O'Malley. „Anderes untergräbt schnell die Arbeitsmoral“¦. Am Arbeitsplatz Bevorzugung zu zeigen ist wie mit Haien zu schwimmen – man ist dazu bestimmt, gebissen zu werden.“
Einstellungsentscheidungen sollten die gewünschte Unternehmenskultur widerspiegeln . Der weise Kleinunternehmer wird Mitarbeiter einstellen, die Kunden und Kollegen gut behandeln und sich der Bewältigung der Aufgaben widmen, für die sie verantwortlich sind. Denn eine „gute Einstellung“ ist ein wesentlicher Bestandteil jeder gesunden Unternehmenskultur. Unternehmer und ihre Manager müssen jedoch auch sicherstellen, dass Einstellungsentscheidungen nicht auf ethnischen, rassischen oder geschlechtsspezifischen Aspekten basieren. Außerdem profitieren Unternehmen in der Regel davon, dass sie eine vielfältige Belegschaft haben, anstatt eine zu homogene zu sein.
Zwei-Wege-Kommunikation ist wichtig . Kleinunternehmer, die Probleme realistisch mit ihrer Belegschaft besprechen und die Hilfe ihrer Mitarbeiter bei der Lösung in Anspruch nehmen, werden wahrscheinlich mit einem gesunden internen Umfeld belohnt. Dies kann ein wichtiger Vorteil sein, denn sobald eine partizipative und engagierte Kultur etabliert ist, kann sie dazu beitragen, ein kleines Unternehmen vor seiner Konkurrenz zu positionieren.
Auf der anderen Seite können Probleme mit der Unternehmenskultur bei Misserfolgen kleiner Unternehmen eine große Rolle spielen. Wenn Mitarbeiter nur die für ihre eigenen Aufgaben notwendigen Aufgaben erfüllen, anstatt zusätzliche Anstrengungen für das Gesamtunternehmen zu unternehmen, sinkt die Produktivität und das Wachstum kommt zum Erliegen. Leider neigen viele Unternehmer dazu, die sich entwickelnden Kulturen in ihren Unternehmen zu ignorieren, bis es zu spät ist, die erforderlichen Änderungen vorzunehmen.
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In einem Artikel für Unternehmer , skizzierte Robert McGarvey einige Warnzeichen für Probleme mit der Unternehmenskultur, darunter: erhöhte Fluktuation; Schwierigkeiten bei der Einstellung talentierter Leute; Mitarbeiter, die pünktlich zur Arbeit ankommen und nach Hause gehen; geringe Teilnahme an Firmenveranstaltungen; ein Mangel an ehrlicher Kommunikation und Verständnis für die Unternehmensmission; eine „wir-gegen-sie“-Mentalität zwischen Mitarbeitern und Management; und sinkende Qualität und Kundenzufriedenheit. Ein Kleinunternehmen, das eines oder mehrere dieser Warnzeichen aufweist, sollte sich überlegen, ob die Probleme auf die Unternehmenskultur zurückzuführen sind. Wenn dies der Fall ist, sollte der Inhaber kleiner Unternehmen Schritte unternehmen, um die Kultur zu verbessern, einschließlich der Bekräftigung der Mission und der Ziele des Unternehmens und des Aufbaus einer offeneren Beziehung zu den Mitarbeitern.
LITERATURVERZEICHNIS
Barriere, Michael. 'Eine gesunde Unternehmenskultur aufbauen.' Das Geschäft der Nation . September 1997.
'Unternehmenskultur: Dem CEO zu sagen, dass das Baby hässlich ist.' Hagenberg-Beratungsgruppe. Verfügbar unter http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6. Abgerufen am 2. Februar 2006.
Grensing-Pophal, Lin. 'Einstellung, die zu Ihrer Unternehmenskultur passt.' HRMagazin . August 1999.
Hindle, Tim. Feldleitfaden zur Strategie . Boston: Harvard Business/The Economist Reference Series, 1994.
McGarvey, Robert. 'Kulturkampf.' Unternehmer . November 1997.
O'Malley, John. 'Wie man eine erfolgreiche Unternehmenskultur schafft.' Birmingham Wirtschaftsjournal . 11. August 2000.
Phegan, Barry. Entwicklung Ihrer Unternehmenskultur: Die Freude an der Führung . Kontextpresse, 1996.
