Wir alle haben gehört, dass Mikromanagement archaisch, demoralisierend und ein todsicherer Weg ist, um Ihre Mitarbeiter zu entfremden. Niemand gedeiht in einer kontrollierten Umgebung. Kabinen und Zeitkarten sind draußen. Offene Büros und Telearbeit sind in.
Die Arbeitnehmer von heute wollen Flexibilität, Freiheit und Gleichberechtigung. Anstatt mit eiserner Faust zu regieren, sollte das Management eher als gleichberechtigt und nicht als Autorität betrachtet werden. Erfolg basiert auf Zusammenarbeit statt auf Eigenverantwortung.
Viele Führungskräfte kämpfen zwischen diesen beiden Arten von Führungsstilen. Einerseits wollen sie ihre Mitarbeiter nicht mikromanagen und entfremden. Auf der anderen Seite müssen sie den Mitarbeitern Grenzen setzen, die nachlassen. Sobald eine Person anfängt, zwei Stunden lang zu Mittag zu essen oder ständig Selfies zu posten, während der Rest des Teams sich abmüht, dauert es nicht lange, bis andere nachziehen.
Egal, ob es sich um ein paar verpasste Fristen, eklatante Desorganisation oder generelle Unterbrechungen des Büros handelt, Sie müssen etwas dagegen tun. Auch wenn ihre Leistung stabil ist, beeinflusst ihr offensichtlicher Zeitmissbrauch die Bürokultur und die Teamdynamik.
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Wie also können Sie die Leute wieder auf Kurs bringen, ohne das Büro wie ein Feldwebel zu führen? Hier sind fünf Strategien, um Mitarbeiter wieder auf Kurs zu bringen.
1. Einchecken.
Bis Mittag haben Sie drei neue Instagram-Posts, zwei nicht arbeitsbezogene Telefonate und eine 35-minütige Klatschsession in der Kantine entdeckt. Sie sind sich offensichtlich bewusst, dass dieser Mitarbeiter seine Arbeit nicht macht, und es geht Ihnen auf die Nerven. So sehr, dass Sie damit begonnen haben, ihre stündlichen Bewegungen zu überwachen. Es ist anstrengend.
Einer der Gründe, warum Menschen bei der Arbeit nachlassen, ist Langeweile. Entweder haben sie nicht genug Arbeit oder fühlen sich nicht genug herausgefordert. Ein anderer Grund kann sein, dass sie das Projekt oder die Aufgabe nicht vollständig verstehen. Fehlt es an Führung oder Ressourcen?
Dies sind alles Antworten, die Sie mit einem einfachen Check-in finden können. Sagen Sie ihnen, dass Sie in letzter Zeit bemerkt haben, dass sie bei der Arbeit unmotiviert zu sein scheinen, und fragen Sie, ob sie ihren Job genießen, was ihnen an der Rolle gefällt oder nicht gefällt und wie sie ihren Karriereweg einschätzen. Dann können Sie abschätzen, welche Schritte Sie als nächstes unternehmen müssen.
2. Setzen Sie Erwartungen.
Eine Studie ergab, dass der durchschnittliche Arbeiter nur für etwa drei Stunden am Tag . Zu den häufigsten unproduktiven Aktivitäten gehörten das Lesen von Nachrichten-Websites, das Überprüfen sozialer Medien und das Besprechen nicht arbeitsbezogener Dinge mit Kollegen.
Bedeutet das, dass Sie alle nicht arbeitsbezogenen Websites von den Servern des Unternehmens blockieren und deren Telefone wegnehmen? Nein, aber es bedeutet, dass Sie klare Erwartungen haben sollten, was nach den Standards Ihres Unternehmens akzeptabel ist.
3. Delegieren Sie mit Bedeutung.
Ganz einfach: Je mehr sie zu tun haben, desto weniger Zeit haben sie für andere Dinge. Das bedeutet nicht, dass Sie ihnen Müllpflicht zuweisen. Wenn Sie der Meinung sind, dass Langeweile das Problem ist, geben Sie ihnen sinnvolle Arbeit, die sie dazu zwingt, ihre Komfortzone zu verlassen.
Wenn sich der Mitarbeiter beispielsweise derzeit in einer Einstiegsposition befindet, weisen Sie ihm Pilotprojekte zu, die normalerweise von einer höheren Führungskraft geleitet werden. Ein kleiner Auftrag mit einer klaren Frist zeigt Ihnen, wie einfallsreich, leidenschaftlich und fokussiert sie auf ihre Zukunft im Unternehmen sind.
4. Halten Sie sie verantwortlich.
Es gibt einen großen Unterschied zwischen Management und Mikromanagement. Es ist durchaus akzeptabel, regelmäßig einzuchecken und nach dem Status eines Projekts zu fragen. Der Mitarbeiter wird die Anfrage möglicherweise begrüßen, insbesondere wenn Sie Hilfe, Ratschläge oder Ressourcen anbieten, um sicherzustellen, dass sein Auftrag ein Erfolg wird.
Dreimal am Tag in ihr Büro zu stürmen, um zu sehen, wie viel Arbeit sie geleistet haben, gefolgt von acht E-Mails und Telefonaten, wird jedoch nicht gut ankommen. Sie möchten ihre Produktivität übertreffen und nicht aufhalten.
Unabhängig von der Art der Arbeit muss ein Prozess der Rechenschaftspflicht bestehen. Wenn es niemanden gibt, der sie verantwortlich macht, werden die Mitarbeiter weniger geneigt sein, ihren Verpflichtungen nachzukommen. Legen Sie bei der Terminvergabe auch fest, wann Sie einchecken. Dann wird der Mitarbeiter vorbereitet und alle Erwartungen werden klar.
5. Rufen Sie sie an.
Sie haben Ihr persönliches Gespräch geführt, Erwartungen festgelegt und ihnen ein Pilotprojekt zugewiesen. Zwei Wochen später sind sie wieder bei den gleichen Possen. Was jetzt?
Wenn eine Führungskraft ihre Ressourcen erschöpft hat und das Problem weiterhin besteht, ist es in Ordnung, ihnen zu sagen, dass genug genug ist. Beginnen Sie mit einer Beobachtung, nicht mit einer Anschuldigung.
Seien Sie ehrlich und transparent, was eine akzeptable Nutzung ihrer Zeit ist und wie sich die Dinge ändern müssen. Dann starten Sie einen Plan der Verantwortlichkeit, um die Dinge umzukehren.
