Alex Tolbert, und Unternehmerorganisation (EO) Mitglied in Nashville, ist Gründer und CEO von Bernard Health, und Inc. 5000 Unternehmen dessen Flaggschiffprodukt, BerniePortal , ist eine All-in-One-HR-Plattform für kleine Arbeitgeber, die von Tausenden von Sozialleistungsexperten im ganzen Land unterstützt wird. Wir haben Alex nach Best Practices für das Tracking des Performance-Managements gefragt. Folgendes hat er geteilt:
Leistungsmanagement ist ausnahmslos ein heißes Thema in der HR-Welt, und es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, wie Administratoren sicherstellen können, dass Teams auf Kurs sind und Mitarbeiterziele erreicht werden.
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Eines ist jedoch sicher: Die jährliche Leistungsbeurteilung ist für die heutige Belegschaft nicht optimal. Kontinuierliches Feedback ist entscheidend und effektiver, um Teams und Organisationen auf Kurs zu halten.
In unserem Unternehmen sind wöchentliche Einzelgespräche zwischen Führungskräften und Teammitgliedern fester Bestandteil unserer Kultur- und Leistungsmanagementstrategie. Wir betrachten das „1-1“ als den primären Mechanismus, den Organisationen verwenden können, um qualitativ hochwertiges Feedback und Verbesserungen zu gewährleisten.
Wenn Ihr Unternehmen derzeit nicht über ein Framework für ein kontinuierliches, konsistentes Leistungsmanagement verfügt, ist es jetzt an der Zeit, einen 1:1-Ansatz zu implementieren.
Was ist ein 1-1?
Ein Einzelgespräch oder 1:1 ist eine wöchentlich geplante Besprechung, die jeder Manager mit jedem seiner direkt unterstellten Mitarbeiter abhält. Im Gegensatz zu regelmäßig angesetzten Team-Huddles oder projektspezifischen Meetings soll das 1-1 ein regelmäßiges Ventil und einen Weg für die wechselseitige Kommunikation über den gesamten Umfang der Aufgaben, Verantwortlichkeiten oder Anliegen eines Mitarbeiters bieten.
Was sind die Vorteile eines 1:1?
Der Einbau einer 1:1-Strategie in Ihre Unternehmenskultur hat zwei wesentliche Vorteile.
Die erste ist Coaching. Die meisten Teamleiter möchten, dass ihre Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Karrieren erweitern, was es den Managern letztendlich ermöglicht, mehr zu delegieren und ein höheres Produktivitätsniveau zu erkennen. Darüber hinaus sind Mitarbeiter im Allgemeinen zufriedener, wenn ihr Wachstum priorisiert wird, was zu einer verbesserten Bindung führt.
Aber ohne eine dedizierte Strategie, die ein regelmäßiges Coaching sicherstellt, können diese Aufgaben leicht ins Abseits gedrängt werden, da sich sowohl Manager als auch direkte Mitarbeiter auf die täglichen Aufgaben konzentrieren.
Der zweite Vorteil regelmäßiger 1:1-Meetings ist der Compliance-Standpunkt. Wenn Manager einen Mitarbeiter für die Kündigung des Arbeitsplatzes identifizieren, fordert die Personalabteilung in der Regel eine Aufzeichnung des Dialogs über den Kündigungsgrund an, um das Unternehmen aus rechtlicher Sicht schützen .
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Manager sind sich oft nicht bewusst, dass eine solche Dokumentation notwendig ist, aber ohne schriftliches Schreiben und ohne Feedback-Historie kann es schwierig sein, Mitarbeiter zu kündigen, insbesondere in geschützten Klassen.
Das wöchentliche 1-1 mit schriftlichen Agenden und Zusammenfassungen garantiert eine regelmäßige Dokumentation dieser Gespräche, was der Gesundheit der Organisation gut tut.
Wie man ein nützliches 1-1 durchführt
Apropos Agenden und Zusammenfassungen: Die Dokumentation ist ein wesentlicher Bestandteil eines effektiven 1-1. Regelmäßige Meetings zwischen Managern und direkt unterstellten Mitarbeitern verbessern das Coaching, bringen jedoch nur dann die Compliance, wenn es ein schriftliches Protokoll gibt. Darüber hinaus führt die schriftliche Aufzeichnung von Besprechungsthemen zu produktiveren Besprechungen sowie zu einer höheren Wahrscheinlichkeit des gegenseitigen Verständnisses.
In unserem Unternehmen bitten wir die Teammitglieder, ihrem Vorgesetzten mindestens einen Tag vor ihrem wöchentlichen 1-1 eine Tagesordnung mit Themen zu senden, die sie besprechen möchten. Manager antworten mit zusätzlichen Tagesordnungspunkten. Das macht Meetings produktiver und gibt beiden Parteien Zeit, sich vorzubereiten. Wir empfehlen, dass ein Tagesordnungspunkt, der sensibler Natur ist, so vollständig wie möglich beschrieben werden sollte, um der anderen Partei vor der Diskussion Zeit zum Nachdenken zu geben.
Im Anschluss an das Meeting senden die Teammitglieder eine Zusammenfassung der Aktionspunkte und wichtigen Diskussionspunkte. Auch hier antworten Manager mit allen anderen Elementen, die sie dokumentiert haben möchten.
Führungskräfte zur Rechenschaft ziehen
Sobald Sie eine Performance-Management-Strategie implementiert haben, muss die Personalabteilung oder der Unternehmensleiter möglicherweise zunächst proaktiv sein, um die Manager für diese Besprechungen zur Verantwortung zu ziehen.
Eine Methode besteht darin, den Managern den Wert dieser Meetings zu erklären und sie in die Ergebnisse zu investieren. So beschreibt unser Organisationserfolgsteam 1-1s: „Unser Unternehmen investiert viel Zeit in Mentoring, Feedback und Mitarbeiterentwicklung in 1-1s. Angesichts der Investition ist es wichtig, dass wir es gut machen. Einige unserer sinnvollsten und produktivsten Gespräche führen wir in 1:1-Meetings. Wenn es gut gemacht wird, machen uns 1:1s zu einer stärkeren Organisation. Für den anhaltenden Erfolg des Unternehmens ist es wichtig, dass diese Normen verinnerlicht werden und Teil unserer kulturellen DNA werden.'
Eine andere Perspektive finden Sie unter Ein guter Arbeitsplatz durch Ben Horowitz . In diesem Essay beschreibt der Risikokapitalgeber und Autor von Das Schwierige an harten Sachen schreibt über seine Erfahrungen mit einem Manager, der seit sechs Monaten kein 1:1-Meeting durchgeführt hat, und warum diese Meetings ein wesentlicher Bestandteil für den Aufbau eines starken Unternehmens und die Schaffung eines guten Arbeitsplatzes für die Mitarbeiter sind.
Das 1-1 mag auf den ersten Blick nicht wie ein Make-or-Break-Tool für Ihr Unternehmen erscheinen, aber unserer Erfahrung nach ist es eine Kernkomponente für den Aufbau eines erfolgreichen Unternehmens. Es verleiht den Teammitgliedern auf allen Ebenen ein Gefühl der Verantwortlichkeit und stellt sicher, dass sowohl der Erfolg der Mitarbeiter als auch des Unternehmens priorisiert werden.
