Was ich in den letzten 40 Jahren festgestellt habe, ist, dass Fremde im Vorstellungsgespräch einen schlechten Deal bekommen, wenn es darum geht, richtig eingeschätzt zu werden. Personen, die dem einstellenden Manager bekannt sind, werden nach ihrer bisherigen Leistung beurteilt, während Fremde nach ihrer Motivation, den Job zu bekommen, einer Reihe allgemeiner Kompetenzen, der Tiefe ihres technischen Wissens und der Qualität ihrer Präsentationsfähigkeiten beurteilt werden.
Schlimmer noch, diese Einschätzung ist am Anfang verzerrt. Macht ein Kandidat aus welchen Gründen auch immer einen positiven Eindruck, sucht der Interviewer nach Fakten, die den Kandidaten als stark begründen. Und wenn der Kandidat aus welchen Gründen auch immer einen negativen Eindruck hinterlässt, sucht der Interviewer nach Fakten, die den Ausschluss des Kandidaten rechtfertigen. Es überrascht nicht, dass es leicht ist, Fakten zu finden, die eine der Voreingenommenheiten rechtfertigen. Es ist auch einfach, viele Einstellungsfehler aufgrund von Voreingenommenheit mit einigen der folgenden einfachen Schritte zu beseitigen.
12 Möglichkeiten, sich neu zu programmieren, um Interviewer-Bias zu überwinden
Holen Sie sich einen besseren Messstab . Die Definition eines Jobs anhand einer Liste von „Must-have“-Fähigkeiten und einer Reihe allgemeiner Kompetenzen ist die Ursache des Problems, nicht die Lösung. Dies sind keine Stellenbeschreibungen; es sind Personenbeschreibungen. Infolgedessen sind Interviewer gezwungen, eine Person nach ihrer Wahrnehmung der Stelle und ihren eigenen Vorurteilen zu beurteilen. Bedenken Sie, dass eine wahre Stellenbeschreibung ein Liste der Dinge, die die Leute tun müssen , keine Liste von Dingen, die sie haben müssen. Die Beseitigung von Voreingenommenheit beginnt mit der Beurteilung von Personen anhand dieser Art von objektivem Standard.
Den Prozess systematisieren . Eliminiere die Ja/Nein-Gladiatorenabstimmung . wo der Manager mit dem größten Daumen gewinnt. Fordern Sie stattdessen von den Interviewern den Nachweis von Kompetenz und Motivation für die Arbeit, die durch den neuen Messstab definiert wird.
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Nutzen Sie Panel-Interviews . Solange das Interview semi-scripted ist und den Interviewern im Panel Rollen zugewiesen werden, ist es schwierig, den Prozess durch Voreingenommenheit zu überwältigen. Hier sind die grundlegenden Richtlinien .
Bringe deine Vorurteile auf die bewusste Ebene . Menschen neigen dazu, sich zu entspannen, wenn sie einen Kandidaten treffen, den sie sofort mögen, und werden verkrampft, wenn diese sofortige Reaktion negativ ist. Notieren Sie sich dies jedes Mal, wenn Sie einen Kandidaten treffen. Bald wird sich ein Muster herausbilden. Die Kontrolle Ihrer Vorurteile beginnt damit, dass Sie erkennen, dass Sie sie haben.
Machen Sie das Gegenteil Ihrer typischen Reaktion auf den ersten Eindruck . Die meisten Leute suchen nach positiven bestätigenden Fakten für Leute, die sie mögen, und negativen Fakten für Leute, die sie nicht mögen. Sie können Ihre Vorurteile neutralisieren, indem Sie das Gegenteil tun.
Kandidaten als Berater behandeln . Wir geben zunächst jemandem, der ein Fachexperte oder ein hoch angesehener Berater ist, den Vorteil des Zweifels. Wenn Sie jedem Kandidaten die gleiche Höflichkeit entgegenbringen – ob Sie ihn mögen oder nicht – wird die Wahrheit am Ende des Vorstellungsgesprächs klar.
Messen Sie den ersten Eindruck am Ende des Interviews . Wenn der erste Eindruck für den beruflichen Erfolg wichtig ist, bewerten Sie ihn am Ende des Vorstellungsgesprächs, wenn Sie sich nicht davon verführen lassen. Bestimmen Sie dann objektiv, ob der erste Eindruck der Person den Erfolg am Arbeitsplatz fördert oder behindert.
Hör auf den Richter . Die Anweisungen des Richters an die Geschworenen sind immer die gleichen: Hören Sie alle Beweise, bevor Sie zu einem Ergebnis kommen. Jeder Interviewer sollte den gleichen Ratschlag befolgen.
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Führen Sie zuerst einen Telefonbildschirm durch . Die weniger persönliche Natur von a Handy Bildschirm reduziert auf natürliche Weise Voreingenommenheit, indem visuelle Hinweise eliminiert werden und der Fokus auf die allgemeine Passform und die Erfolgsbilanz der Person bezüglich Wachstum und Leistung gerichtet wird Indem diese anfängliche Verbindung mit dem Kandidaten auf der Grundlage seiner früheren Leistung hergestellt wird, ist der tatsächliche erste Eindruck des Kandidaten – stark oder schwach – weniger aussagekräftig.
30 Minuten warten . Zwingen Sie sich, mindestens 30 Minuten zu warten, bevor Sie eine Ja- oder Nein-Entscheidung treffen. Sammeln Sie während dieser Zeit von jedem Kandidaten die gleichen Informationen, egal ob Sie die Person mögen oder nicht.
Verwenden Sie ein Skript-Interview . Fußballtrainer schreiben die ersten 20 Spiele jedes Spiels. Durch die Verwendung vorgefertigter Fragen - und geben sie dem Kandidaten im Voraus - reduzieren Sie die Wahrscheinlichkeit, dass der Interviewer aufgrund der emotionalen Reaktion des Interviewers auf den Kandidaten vom Drehbuch abweicht.
Spazieren gehen . Beginnen Sie nicht gleich mit dem Vorstellungsgespräch. Eine Tour oder ein Ausflug ins Café neutralisiert Vorurteile und hilft, die Nervosität der Kandidaten zu reduzieren.
Überraschend (oder auch nicht) ist, dass, wenn Sie jemanden kennengelernt haben, nur wenige so schlecht oder so gut sind, wie Sie zuerst dachten. Wenn Sie jemanden mit überzogenen Erwartungen einstellen, werden Sie leider enttäuscht sein. Was noch schlimmer ist, ist, aufgrund Ihrer Scheuklappen nicht die beste Person einzustellen, die Sie haben sollten. In diesem Fall werden Sie nie wissen, was für einen großen Fehler Sie gemacht haben.
