Selbst wenn Sie eine erfahrene Führungskraft sind, fällt es Ihnen wahrscheinlich oft sehr schwer, anderen Leuten mitzuteilen, wo sie sich verbessern müssen. Eine gute Leistung zu loben ist einfach; jeder freut sich über ein Kompliment. Aber was tun, wenn ein Tritt in den Hintern angebrachter erscheint als ein Schulterklopfen? So gehen Sie effektiv vor:
1. Behandeln Sie Kritik als eine Form von Feedback.
Der Begriff „Kritik“ ist zwar zutreffend, trägt aber das Gepäck der Negativität. Im Gegensatz dazu impliziert der Begriff „Feedback“ die Beteiligung beider Parteien – ein wechselseitiges Geben und Nehmen, bei dem beide Menschen lernen und wachsen. Feedback ist eine Chance für gegenseitiges Wachstum. Sie lernen, indem Sie Feedback bekommen, und Sie lernen, indem Sie Feedback geben. In dem Moment, in dem Sie Ihre Kritik in den Kontext des Feedbacks stellen, fühlen Sie sich und Ihr Mitarbeiter entspannter und aufnahmefähiger.
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2. Geben Sie kontinuierlich Kritik.
Viele Chefs verzögern Kritik bis zur jährlichen Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters. Das ist wirkungslos, weil der Mitarbeiter sich so sehr mit Geldproblemen beschäftigt, dass er sich nicht auf das persönliche Wachstum konzentrieren kann. Denken Sie daran: Bei Bewertungen geht es um Gehälter; Bei Kritik (d. h. Feedback) geht es um die Entwicklung des Mitarbeiters. Dies bedeutet, auf das Verhalten des Mitarbeiters zu achten, in die Schuhe des Mitarbeiters zu treten, seine Erfahrung zu schätzen und diesen Mitarbeiter in einen Lernmodus zu versetzen.
3. Verteilen Sie Kritik in kleinen Dosen.
Wenn Sie Probleme anhäufen und auf den „richtigen Moment“ warten, um sie anzusprechen, besteht die Möglichkeit, dass der Mitarbeiter einfach überfordert ist. Kritik wird am besten in Echtzeit oder unmittelbar nach der Tat geäußert. Warten Sie nicht, bis die Probleme eitern. Der beste Zeitpunkt, um Kritik zu äußern, ist, wenn jemand positive Fortschritte macht, aber es noch Raum für Verbesserungen gibt. Faustregel: Gleichen Sie jede Kritik mit sieben ehrlichen Komplimenten aus.
4. Beginnen Sie damit, Fragen zu stellen.
Ihr Ziel ist es nicht (oder sollte es nicht sein), Mitarbeiter davon zu überzeugen, Dinge so zu tun, wie SIE es tun würden. Graben Sie stattdessen tiefer und finden Sie die Wurzeln des spezifischen Problems. Stellen Sie Fragen wie: 'Warum gehen Sie diese Situation so an?' 'Wie hätten wir es besser machen können?' und 'Was könnte Ihrer Meinung nach verbessert werden?' Solche Fragen führen dazu, dass Mitarbeiter eigene Lösungen und eigene Erkenntnisse entdecken.
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5. Hören Sie zu, bestätigen Sie und lernen Sie.
Sie denken vielleicht, dass Sie verstehen, was vor sich geht und warum etwas passiert ist, aber Sie können leicht falsch liegen. Wenn Sie einem Mitarbeiter zuhören und anerkennen, was er zu sagen hat, lernen Sie die Welt aus der Sicht dieses Mitarbeiters kennen. Dies wiederum gibt Ihnen ein besseres Verständnis für die Motivationen und Wünsche des Mitarbeiters, was Ihnen wiederum hilft, besser zu verstehen, wie Sie ihm helfen können, sein Verhalten zu ändern.
6. Sprechen Sie das Verhalten an, nicht die Person.
Sagen Sie niemals etwas wie „Du bist unzuverlässig! Du warst diese Woche dreimal zu spät!' Sprechen Sie stattdessen das beunruhigende Verhalten so an: „Sie sind normalerweise pünktlich, aber diese Woche waren Sie dreimal zu spät. Was ist los?' Wenn Sie ein Verhalten ändern möchten, sollten Sie es auch nicht als Persönlichkeitsproblem behandeln. Fragen 'Was können Sie tun, um zuverlässiger zu werden?' ist eine Sackgasse. Was eher funktioniert, ist etwa: 'Was können Sie tun, damit Sie öfter pünktlich sind?'
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