Als die Welle von Schließungen und Stilllegungen Anfang 2020 Büroangestellte in ihre Häuser zwang, mussten Führungskräfte ihre Fähigkeiten als Remote-Führungskräfte sofort steigern.
Eines Tages trafen sich Manager mit ihren Teams von Angesicht zu Angesicht in Konferenzräumen und trafen sich mit Kollegen, während sie auf den Kaffee warteten. Die nächsten persönlichen Treffen wurden durch Videoanrufe und Kaffeekannen im Pausenraum mit Küchenkeurigs ersetzt.
Wie geht es entfernten Führungskräften?
Um diese Frage zu beantworten, Emplify vor kurzem befragt 1.000 neue Remote-Mitarbeiter, um zu verstehen, wie gut sich ihre Manager angepasst haben.
Die Umstellung auf Remote-Management
Leider würde mehr als die Hälfte der Befragten nicht sagen, dass sich die Führungsqualitäten ihrer Manager seit der Umstellung auf die Heimarbeit verbessert haben.
Darüber hinaus gaben 67 Prozent an, dass ihr Vorgesetzter ihnen in den letzten 30 Tagen überhaupt kein konstruktives Feedback gegeben hat, und fast die Hälfte gab an, weniger berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu haben.
Auch die Fähigkeit der Menschen, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden, hat gelitten, da sich 45 Prozent mehr von der Mission ihrer Organisation getrennt fühlen als zuvor.
'Die schlechte Nachricht ist, dass Remote-Manager in den Bereichen, die die Leute als Hauptgründe für die Kündigung eines Arbeitsplatzes nennen, zu kurz kommen', sagte Santiago Jaramillo, CEO von Emplify und Autor von Agiles Engagement . 'Aber die gute Nachricht ist, dass diese Probleme lösbar sind.'
Ich habe mich kürzlich mit Jaramillo getroffen, um zu besprechen, wie diese weit verbreiteten Führungslücken geschlossen werden können.
1. Virtuelles konstruktives Feedback effektiv geben
Vielleicht ist die Zoom-Müdigkeit schuld, oder vielleicht haben Führungskräfte Angst, ihren Mitarbeitern zusätzlichen Stress zu bereiten. Aber aus welchen Gründen auch immer, Mitarbeiter bekommen zu wenig konstruktives Feedback zu ihrer Arbeit.
„Feedback ist ein Katalysator für Wachstum“, fuhr Jaramillo fort. 'Ohne sie wird jemand niemals sein volles Potenzial erreichen können.'
Carlos Santana Reinvermögen 2015
Feedback-Gespräche enthalten viele Nuancen. Je höher die Treue des Kommunikationskanals ist, desto unwahrscheinlicher ist eine Fehlkommunikation. Wenn es darum geht, Feedback virtuell zu geben, sagt Jaramillo, dass ein Videoanruf der richtige Weg ist.
Die Fähigkeit, Gesichtsausdrücke und andere nonverbale Signale zu lesen, ist hilfreich, um sicherzustellen, dass das Feedback wie beabsichtigt ankommt. Wenn die Zoom-Müdigkeit Sie zurückhält, sollten Sie in Betracht ziehen, Ihre „Selbstansicht“ auszuschalten. Viele Leute finden, dass der anstrengendste Aspekt von Videoanrufen nicht darin besteht, die andere Person zu beobachten, sondern ihr eigenes Gesicht. Wir sind einfach nicht darauf ausgelegt, uns stundenlang in einem virtuellen Spiegel zu überwachen.
2. Mitarbeitern helfen, Wachstumschancen zu finden
Zwar stehen weniger persönliche Branchenkonferenzen und -veranstaltungen zur Auswahl als vor der Pandemie, aber es gibt zahlreiche virtuelle Ressourcen und Lernmöglichkeiten. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung zu übernehmen, indem Sie ihnen helfen, Ziele für ihr Wachstum zu setzen.
„Wenn die Mitarbeiter auf dem Fahrersitz ihres eigenen Wachstums sitzen, wird sich der Prozess authentischer anfühlen, wer sie als Person sind, und wird daher eher zu bedeutsamen Veränderungen führen“, fuhr Jaramillo fort.
Erwägen Sie, sich mit jedem Mitarbeiter zu treffen, um zu erfahren, wohin er in seiner Karriere gehen möchte und was Sie tun können, um ihn dorthin zu bringen. Sobald Sie ihnen die Ressourcen zur Verfügung gestellt haben, die zum Erreichen ihrer Ziele erforderlich sind – sei es Zeit oder Geld –, schauen Sie regelmäßig vorbei, um sie für ihr Wachstum verantwortlich zu machen.
3. Mitarbeitern helfen, einen Sinn bei der Arbeit zu finden
Die Umfrage von Emplify ergab, dass sich die Menschen von der Mission ihres Unternehmens mehr losgelöst fühlen als zuvor. Jaramillo glaubt, dass dieser Befund darauf hindeutet, dass Remote-Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden.
„Die Leute wollen wissen, dass ihre Arbeit wichtig ist und dass sie zu etwas Größerem beitragen als sie selbst“, sagte Jaramillo.
McKinsey Untersuchungen zeigen, dass Menschen bei der Arbeit einen Sinn finden, wenn sie in der Lage sind, einen oder mehrere der folgenden Punkte positiv zu beeinflussen:
1. Gesellschaft
2. Kunden
3. Das unmittelbare Team des Mitarbeiters
4. Selbst
5. Die Organisation selbst
Um dieses Problem zu beheben, schlägt Jaramillo vor, dass Manager bewusst Geschichten erzählen, die klar veranschaulichen, wie die Arbeit der Mitarbeiter von jedem der oben genannten Vorteile profitiert. Dies, zusammen mit dem Feiern von Siegen aller Größenordnungen, wird die Mitarbeiter daran erinnern, wie sie einen Unterschied machen.
In einer Welt, in der viele Menschen nur durch einen Bildschirm mit ihrer Arbeit und ihren Kollegen verbunden sind, werden die Führungskräfte, die lernen, ihre entfernten Führungslücken zu schließen, nicht nur überleben, sondern auch gedeihen.
thomas ian nicholas vermögen
