' Wie hoch ist Ihre Erfolgsquote bei Neueinstellungen? “, fragte ich Ron (nicht sein richtiger Name).
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' Was meinst du mit 'Erfolgsrate' ?' er hat gefragt.
' Wie viele von 10 Neueinstellungen würden Sie als Erfolg bezeichnen, was bedeutet, dass Sie sechs oder zwölf Monate später immer noch zufrieden mit Ihrer Einstellung sind? '
Ron hielt einen Moment inne und sah sehr unbehaglich aus. ' Weißt du, diese Frage habe ich mir nie gestellt, ich bin mir nicht ganz sicher, aber wenn ich ganz ehrlich war, waren vielleicht 40 Prozent erfolgreich eingestellt, der Rest mussten wir entweder feuern oder sie haben das Unternehmen vorzeitig verlassen ihres ersten Jahres. '
Denken Sie einen Moment darüber nach. Sechs von zehn von Rons Anstellungen waren schlecht. Und wenn mein Zugang zu den führenden Nordamerikas führt Geschäftscoaching Unternehmen hat mich alles gelehrt - dies ist der Status quo für die meisten Unternehmen.
Doch was kostet eine schlechte Einstellung? Denken Sie an all die Interviewstunden und Orientierungstage und die Unterbrechung Ihres Geschäfts. Laut einer Studie der Society for Human Resource Management kann eine Fehleinstellung Ihr Unternehmen bis zum Fünffachen des Jahresgehalts Ihrer Fehleinstellung kosten. Und Harvard Business Review teilte mit, dass bis zu 80 Prozent der Mitarbeiterfluktuation auf schlechte Einstellungsverfahren und Entscheidungen zurückzuführen ist.
Hier an einem Ort ist mein bevorzugtes 5-Stufen-System, um richtig zu mieten. Wenn Sie diese fünf Schritte befolgen, erhöhen Sie Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Einstellung radikal. Braucht es mehr Arbeit, als nur eine Anzeige zu platzieren und Ihren Bauch zu engagieren? Natürlich, aber wenn man die tatsächlichen Kosten einer Fehleinstellung bedenkt, ist es eine Investition, die Zeit und Energie wert ist.
Schritt 1: Bestimmen Sie schriftlich, genau wen Sie brauchen und was sie für Sie tun.
Liste heraus:
- Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten dieses neuen Mitarbeiters.
- Das Erfahrungsset, das Sie haben möchten.
- Die Qualitäten, die Sie bei dieser Person suchen.
- Die Werte, die diese Person annehmen muss.
Fassen Sie dann Ihre Liste der gewünschten Erfahrungen, Qualitäten und Werte zu Ihren 3-5 „Must Haves“ zusammen. Welche Qualitäten, Erfahrungen oder Eigenschaften müssen die 3-5 haben, damit dieser neue Mitarbeiter in dieser Position für Ihr Unternehmen erfolgreich ist?
Herzlichen Glückwunsch, dieser einfache Schritt erhöht nicht nur Ihre Erfolgschancen beim Vorstellungsgespräch für Ihre 'Must-haves', sondern Sie haben jetzt auch eine kleine 'Scorekarte', mit der Sie jeden Bewerber, den Sie in Betracht ziehen, bewerten können. Lassen Sie sich nicht von Schnickschnack beirren, mieten Sie für Ihre Must-Haves. Lassen Sie Ihre Must-Haves Ihren Einstellungsprozess dominieren.
Schritt #2: Erstellen und befolgen Sie Ihren Recruiting-Spielplan
Ihr Recruiting-Spielplan umfasst Folgendes:
- Eine ansprechende, gut geschriebene „Hilfe gesucht“-Anzeige für die Stelle. Wenn es sich um eine operative Position handelt, machen Sie klare und konkrete Angaben zu genau dem, was Sie suchen. Wenn es sich um eine Vertriebs-/Marketing-Position handelt, stellen Sie sicher, dass Ihre Anzeige kurz und prägnant ist. Ich schlage vor, dass Sie Bewerber per E-Mail mit einem Lebenslauf, einem Anschreiben und einem Gehaltsverlauf antworten lassen. Auf diese Weise können Sie schnell einen First-Pass-Screen durchführen und Zeit sparen. Außerdem erfahren Sie viel über die Verdienstspanne für die Position.
- Stellen Sie fest, ob Sie bereits jemanden in Ihrem Team haben, der zu dem passt, wonach Sie suchen. Warum sollten Sie schließlich nicht einem bestehenden Teammitglied, das zu Ihren Anforderungen passt, eine Chance geben? Viele Unternehmen übersehen ihr eigenes bestehendes Team.
- Verbreiten Sie die Nachricht in Ihrem erweiterten Netzwerk und teilen Sie Ihre Anzeige 'Hilfe gesucht' mit ihnen. Bitten Sie Ihr Team, dasselbe zu tun. Einige meiner besten Mitarbeiter wurden mir von meinen bestehenden Teammitgliedern empfohlen.
- Stellen Sie Ihre Anzeige online ein . Finden Sie die besten Websites, um Ihre Anzeige für Ihre Region, Branche und die Position selbst zu veröffentlichen.
- Erstellen Sie eine Liste von Unternehmen, in denen Sie Ihren idealen Kandidaten finden, und rufen Sie Personen an, von denen Sie glauben, dass sie potenziell zu ihnen passen könnten. Fragen Sie, ob sie jemanden kennen, der sich für den Job interessieren könnte. (Viele verfügen über ein gutes Netzwerk und einige interessieren sich vielleicht sogar für die Position selbst.) Diese einfache, aber leistungsstarke Technik wird von vielen professionellen Personalvermittlern verwendet.
- Nutzen Sie soziale Online-Netzwerke wie LinkedIn.com, um potenzielle Kandidaten zu finden.
- Ziehen Sie in Erwägung, ein Personalvermittlungsunternehmen zu beauftragen, um die richtige Person zu finden. Obwohl dies oberflächlich betrachtet die „teuerste“ Option ist, ist es oft die schnellste, am wenigsten zeitintensive und kostengünstigste Lösung, wenn es sich um eine kritische Position handelt oder Ihr Unternehmen nicht in der Lage ist, Personal zu rekrutieren.
Schritt #3: Überprüfen Sie Ihren Kandidatenpool und führen Sie einen dreistufigen Interviewprozess durch, um Ihre drei besten Kandidaten für Ihr(e) Abschlussgespräch(e) zu finden.
Einer : Sortieren Sie Kandidaten schnell nach Lebenslauf, Anschreiben und Gehaltshistorie. Benoten Sie sie mit A, B und C. Werfen Sie jede Bewerbung, die kein „A“ ist, in Ihren Shred-Ordner. Verschwenden Sie nicht einmal einen Moment Ihrer Zeit mit ihnen.
Zwei : Telefon-Bildschirm die Top 8 bis 12 'Lebenslauf'-Kandidaten. Dies kann von Ihnen oder jemandem aus Ihrem Team durchgeführt werden. Ihr Ziel ist es, diese Liste schnell auf 5-6 starke Kandidaten zu reduzieren, mit denen Sie einen detaillierteren Telefonbildschirm erstellen.
Drei : Führen Sie ein ausführliches Telefoninterview mit den Top 5 oder 6 Kandidaten durch und wählen Sie drei für ein persönliches Treffen aus. Bestätigen Sie, dass alle drei bei Ihren 'Must-Haves' sehr stark sind (wir bewerten unsere Bewerber auf einer Skala von 1-10, damit wir sie leichter vergleichen können.) Bestätigen Sie außerdem, dass jeder der drei Ihre Meinung berücksichtigt Unternehmen und Ihr Jobangebot ihre erste Wahl, bevor Sie sich dazu verpflichten, sie zu einem Finalisten zu machen.
'Paul, wie ich bereits in diesem Prozess erläutert habe, ist es unser Ziel, unsere Suche auf die letzten drei Top-Kandidaten für die Position einzugrenzen. Es war schwierig, wenn man bedenkt, wie viele Bewerber die Stelle wollen. Und ich glaube, Sie gehören zu den Top Drei. Nun, Paul, bevor ich dir einen der drei Finalisten-Plätze gebe, möchte ich nur sichergehen, ist dies eine Position, von der du weißt, dass du sie willst? Ich weiß, dass wir immer noch über die Vergütung und all das reden müssen, aber vorausgesetzt, es ist fair für die Position, ist dies eine Gelegenheit, die Sie sich wünschen, und sind wir das Unternehmen, in dem Sie Teil sein möchten? Wenn nicht, sagen Sie es mir bitte und wir werden für die letzten drei Plätze eine andere Richtung einschlagen ... Schön, Paul zu hören, sagen Sie mir, was sind Ihre Hauptgründe, sich für uns zu entscheiden?'
Es passiert viel in diesem Skripting. Ich ermutige Sie, zurückzugehen und es ein zweites und drittes Mal durchzulesen. Was auch immer Sie tun, lassen Sie nicht zu, dass ein Bewerber einer Ihrer letzten drei Kandidaten ist, ohne Ihnen klar zu bestätigen, dass er die Stelle möchte. Ist das rechtsverbindlich? Natürlich nicht, aber es ist eine kritische psychologische Verpflichtung und ein wesentlicher Schutz davor, dass Sie Ihre Zeit verschwenden.
Schritt #4: Interviewen Sie Ihre drei Finalisten ausführlich.
Sie können sich entscheiden, mehr als ein persönliches Vorstellungsgespräch zu führen. Nehmen Sie sich Zeit und lernen Sie Ihre Top-Kandidaten kennen, bevor Sie Ihre endgültige Wahl treffen.
Ich empfehle Ihnen dringend, dieses Interview/diese Interviews mit ein oder zwei anderen Teilnehmern zu führen. Auf diese Weise können Sie mehr beobachten und sich weniger Gedanken über Fragen machen, die Sie stellen müssen.
Planen Sie Ihre Fragen im Voraus und legen Sie fest, wer die Fragen stellen wird und ungefähr wann. Verwenden Sie diese Fragenliste als Grundgerüst für den Ablauf des Vorstellungsgesprächs und lassen Sie Platz für andere Fragen, die während des Vorstellungsgesprächs auftauchen. (Speichern Sie Ihre Interviewstruktur als Vorlage für Ihr Einstellungssystem.)
Besprechen Sie nach jedem Vorstellungsgespräch Ihr Vorstellungsgespräch mit dem Kandidaten. Was waren seine Stärken? Schwächen? Wie hat er oder sie auf einer Skala von 1-10 auf den drei bis fünf „Must-have“-Qualitäten oder Erfahrungssätzen für die Position bewertet? Sie werden feststellen, dass es schwierig wird, sich an Kandidaten eins zu erinnern, wenn Sie zwei Tage später mit Kandidaten drei sprechen, also machen Sie sich detaillierte Notizen.
Schritt #5: Stellen Sie Ihren Gewinner ein.
Sobald Sie Ihr wichtigstes Teammitglied gefunden haben, bringen Sie diese Person auf den neuesten Stand und übertragen Sie sie oder sie, um diesen Schlüsselbereich Ihres Unternehmens zu übernehmen. (Denken Sie daran, dass der Prozess erst abgeschlossen ist, wenn Sie Ihren neuen Mitarbeiter erfolgreich aufgenommen haben.)
Konzentrieren Sie sich darauf, Ihr neues Teammitglied einzurichten, um zu gewinnen. Das bedeutet, dass Sie nicht einfach alle Verantwortungen ablegen und weglaufen oder diese Person zu Tode mikromanagieren.
Überführen Sie Ihren neuen Mitarbeiter souverän in die Rolle, dass er oder sie nach drei Monaten 80 Prozent und nach sechs Monaten 90 bis 95 Prozent der Verantwortung übernommen hat. Innerhalb von 12 Monaten sollte Ihr neues Teammitglied die Rolle vollständig „besitzen“.
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