Letzten Monat, Insider gemeldet zumindest oberflächlich betrachtet eine alarmierende Praxis bei Amazon zu sein. Dem Bericht zufolge stellen Manager des Online-Händlers absichtlich Leute ein, von denen sie wissen, dass sie sie feuern werden.
Sehen Sie, ich gebe frei zu, dass meine Erfahrung im Personalmanagement auf viel kleinere Teams beschränkt ist als die 1,3 Millionen Mitarbeiter bei Amazon, aber es scheint etwas falsch zu sein, jemanden einzustellen, nur damit Sie ihn später entlassen können. Es scheint einfach falsch zu sein.
Tatsächlich ist die Tatsache, dass Manager bei Amazon jemandem einen Job anbieten, nur damit er ihn kündigen kann, nicht einmal das Schlimmste an der Geschichte. Sehen Sie, Manager bei Amazon haben eine Zielrate für den Jahresumsatz.
Es wird erwartet, dass sie jedes Jahr entweder freiwillig oder durch Kündigung eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern verlieren. Wenn Sie dies nicht tun, wird erwartet, dass Sie dies im folgenden Jahr nachholen. Manager werden sogar anhand dieser Kennzahl bewertet, die als „unbereute Fluktuationsrate“ (URA) bekannt ist. Im Grunde ist es die Anzahl der Leute, die Sie nicht traurig sehen würden, wenn sie das Unternehmen verlassen.
Wir kommen gleich darauf zurück. Zunächst ist es jedoch erwähnenswert, dass es nicht von Natur aus schlecht ist, ein Ziel für die Abnutzung zu haben. In gewisser Weise wird die Realität einfach anerkannt und gemessen, was in einer gesunden Umgebung bereits passieren wird.
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Die Leute gehen entweder, weil sie sich neuen Gelegenheiten zuwenden oder weil sie nicht in der Lage sind, auf einem Niveau zu arbeiten, das das Unternehmen für akzeptabel hält. Das passiert in jedem Unternehmen.
Die Messung kann ein wichtiges Instrument sein, um Managern zu helfen, eine Perspektive zu gewinnen. Wenn eine Führungskraft weiß, dass es normal ist, jedes Jahr einen bestimmten Prozentsatz von Mitarbeitern zu verlieren, betrachtet sie ihre Teams eher mit einem objektiven Blick.
Das Problem ist, das ist nicht das, was passiert. Stattdessen stellen Amazon-Manager Leute ein, die sie sonst nicht tun würden oder sollten, nur damit sie sie später feuern können, um ihr Ziel zu erreichen. Das widerlegt den Punkt völlig, denn – wenn die Metrik auf soliden Geschäftsprinzipien basiert – gibt es Leute, die ihren Job behalten, die es auf Kosten des Opferlammes nicht tun sollten.
Anreize haben manchmal eine Möglichkeit, Menschen an einen Ort zu führen, an den sie lieber nicht gehen würden. Wir zählen auf die Menschen, denen wir vertrauen, um Teams zu leiten, um im besten Interesse des Teams und des Unternehmens zu handeln. Außer, die brutale Wahrheit ist, Sie bekommen, was Sie belohnen.
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Wenn Sie Manager dazu anregen, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, werden sie Schritte unternehmen, um dieses Ziel zu erreichen, auch künstliche. Wenn eines dieser Ziele eine Fluktuationsrate ist, ist die logische Schlussfolgerung, dass sie herausfinden werden, wie sie dieses Ziel auf die am wenigsten schmerzhafte Weise erreichen können. Das geht wohl darum, Leute einzustellen, die sie sowieso nicht behalten wollen.
Und was ist, wenn Ihr Team besonders gut abschneidet? Wenn Sie in diesem Fall sowieso eine bestimmte Nummer verlieren müssen, entsteht eine unglaublich feindselige Arbeitsumgebung. Insofern ist es selbstzerstörerisch. Ihr Team ist weniger daran interessiert, das Beste zu tun, um die Leistung des Teams zu verbessern, sondern alles zu tun, um seinen eigenen Job zu retten.
Um fair zu sein, sagte Amazon Insider, dass „Hire to Fire“ keine Richtlinie ist. Das ändert nichts an der Tatsache, dass es ein Teil der Amazon-Managementkultur zu sein scheint.
Und das ist ein Problem, denn „Hire to Fire“ verstößt gegen die Führungsprinzipien von Amazon, von denen eines „Die Besten einstellen und entwickeln“ lautet. Von dem Website des Unternehmens :
Führungskräfte legen mit jeder Einstellung und Beförderung die Leistungsmesslatte höher. Sie erkennen außergewöhnliche Talente und setzen sie bereitwillig im gesamten Unternehmen ein. Führungskräfte entwickeln Führungskräfte und nehmen ihre Rolle beim Coaching anderer ernst. Wir arbeiten im Namen unserer Mitarbeiter an der Entwicklung von Entwicklungsmechanismen wie Career Choice.
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Sie können keine Kultur haben, die von Führungskräften erwartet, dass sie „mit jeder Einstellung die Leistungsmesslatte höher legen“ und auch so viel Druck auf sie ausüben, Metriken zu erfüllen, dass sie Leute einstellen, nur um sie zu entlassen. In diesem Fall ist es möglicherweise an der Zeit, zu überprüfen, ob die von Ihnen geschaffenen Anreize die Messlatte überhaupt höher legen.
