Ob Sie es glauben oder nicht, jetzt ist ein guter Zeitpunkt, um Ihren Incentive-Plan zu bewerten und ihn gegebenenfalls zu wiederholen. Der Grund ist einfach. Die Wirtschaft ist in Aufruhr, viele Unternehmen stehen vor beispiellosen Herausforderungen. Heute müssen Sie mehr denn je gute Mitarbeiter gewinnen und halten und alle auf die Geschäftsergebnisse konzentrieren . Ein effektiver Incentive-Plan hilft Ihnen, beide Ziele zu erreichen.
Das Problem ist, dass die meisten Incentive-Pläne nicht die Arbeit leisten, die sie sollten. Einige sind nicht transparent, was bedeutet, dass Mitarbeiter für einen Bonus die Daumen drücken, aber nicht sehen, wie man einen generiert. Einige sind nicht an die Unternehmensleistung gebunden, sodass Eigentümer ihre Mitarbeiter belohnen, ohne bessere finanzielle Ergebnisse zu erzielen. Wir haben Hunderte solcher Pläne evaluiert, und wir haben gesehen, dass die gleichen Fehler immer wieder auftauchen.
Fehler Nr. 1 bietet einen Bonus für Business as usual an. Das ist eine angemessene Rolle für die jährliche Gewinnbeteiligung – es ist immer gut, alle am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Aber ein Ansporn plan sollte genau das tun, was er sagt: Menschen einen Anreiz geben, Dinge anders zu machen. Wenn die Mitarbeiter ihre Arbeitsweise nicht ändern – besser kommunizieren, intelligenter arbeiten, neue Ideen entwickeln –, werden Sie wahrscheinlich keine Veränderung der Ergebnisse feststellen. Ein Incentive-Plan sollte den Leuten etwas bieten, nach dem sie greifen können, und die Auszahlung sollte den zusätzlichen Aufwand wert sein.
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Fehler Nr. 2 für etwas bezahlen, das keinen Gewinn bringt. Wir haben gesehen, dass Unternehmen Boni für Variablen wie höhere Qualität, höhere Umsätze, bessere Pünktlichkeit usw. zahlen, selbst wenn diese Verbesserungen keine besseren finanziellen Ergebnisse liefern. Basieren Sie Ihren Incentive-Plan also auf etwas, das direkt mit den Finanzdaten verknüpft ist, wie zum Beispiel Bruttogewinn oder abrechenbare Stunden pro Mitarbeiter. Wenn die Auszahlung an diese Zahl gebunden ist, werden Sie kein Problem mit der Finanzierung des Plans haben. Besser noch, Ihr Team wird bald anfangen, auf die Schlüsselzahl zu achten. Sie erfahren, wie sich ihre täglichen Entscheidungen darauf auswirken.
Fehler Nr. 3 : Zahlung von Prämien auf die individuelle Leistung. Die individuelle Leistung ist schwer zu verfolgen, und es kann kontraproduktiv sein, sie zu belohnen. Angenommen, Ihre Marketer generieren viele Leads. Wenn diese Leads nie zu Verkäufen führen, warum zahlen Sie dann Ihren Top-Marketern einen Bonus? Nachhaltiger geschäftlicher Erfolg hängt davon ab, dass alle auf das gleiche Ziel hinarbeiten und dann die gleiche Belohnung teilen.
Fehler Nr. 4 , schließlich ist ein Mangel an Transparenz. Sobald Sie die Formel für den Bonus festgelegt haben, sollte jeder im Unternehmen in der Lage sein, Ihnen die wichtigsten Leistungskennzahlen und die möglichen Auszahlungen mitzuteilen. Sie sollten Ihnen sagen können, wie das Unternehmen in diesem Monat in Bezug auf das Ziel abschneidet.
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Vorstandsmitglied , ein maßgefertigter Stahlhersteller mit Sitz in Oklahoma City, hat vor einigen Jahren genau einen solchen Plan erstellt. Die wichtigste Kennzahl war die Jobmarge in Dollar pro Monat, ein Maß für den Bruttogewinn pro Projekt. Die Menschen stecken ihre Energie in Verbesserungen wie die Reduzierung von Nacharbeiten und erhöhen dadurch die Anzahl der Jobs, die sie in einem durchschnittlichen Monat bewältigen können – eine Zahl, die jede Woche auf ihrer Anzeigetafel aufgezeichnet wurde. Bis zum Jahresende waren die Dollar für die Jobmarge um mehr als 3.000 Prozent gestiegen. Die Mitarbeiter steckten 18 Wochen Bonusgeld ein und machten sich an die Arbeit, um sich höhere Ziele für die kommenden Monate zu setzen.
Ein gesunder Anreizplan bedeutet nicht nur bessere kurzfristige Gewinne. Es sollte natürlich Transparenz und Mitarbeiterengagement fördern. Auf diese Weise wird Ihr Unternehmen für potenzielle Kunden, Investoren und Mitarbeiter gleichermaßen wertvoller – so etwas wie eine Win-Win-Win-Situation.
