'Wissen Sie, Sie sind die Art von Manager, die der Rest von uns hasst.'
Ich habe diese Worte nie vergessen.
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Ich war erst 23, arbeitete aber in meinem Traumjob: meiner ersten Führungsposition bei einer New Yorker Nonprofit-Organisation, die ich liebte.
Aber ich war jung und dumm und konzentrierte mich viel mehr auf kurzfristige Zahlen als auf Menschen. Als also ein direkt unterstellter Mitarbeiter einen kritischen Fehler machte, habe ich ihn ausgebohrt. Er antwortete mit der Zeile oben.
Ich stand sprachlos da.
An diesem Tag habe ich eine schmerzhafte Lektion gelernt. Ich wollte einen positiven Einfluss auf meine Kollegen haben, die Art von Manager, die sie respektieren.
Also habe ich mich gefragt: Wie geben Sie kritisches Feedback so, dass andere es als hilfreich und nicht als schädlich ansehen?
Im Laufe der Jahre habe ich mir diese Frage immer wieder gestellt. Ich habe aus meinen Fehlern gelernt und diejenigen beobachtet, die älter und klüger waren.
Dabei habe ich gelernt, dass kritisches Feedback Folgendes erfordert:
Du musst zuerst loben
Nicht auf die Art 'Feedback-Sandwich'. Wissen Sie, das unaufrichtig: Lassen Sie mich Ihnen etwas Gutes sagen, nur damit ich Ihnen etwas sagen kann, an dem Sie arbeiten müssen.
Den Leuten wird es egal sein, was du ihnen zu sagen hast, es sei denn, sie merken zuerst, dass sie dir wichtig sind.
Also, pass auf. Achte auf die guten Dinge, die andere tun. Konzentrieren Sie sich auf ihre Stärken, nicht auf ihre Schwächen. Sehen Sie ihr Potenzial.
Dann sagen Sie ihnen, was Sie sehen. Geben Sie ihnen aufrichtige, spezifische Belobigungen; Bleiben Sie authentisch und sagen Sie ihnen, was Sie an ihnen schätzen und warum.
Wenn Sie sich angewöhnen, Ihren Mitarbeitern positive Verstärkung zu geben, werden sie auch ganz Ohr sein, wenn Sie auf Verbesserungsbedarf hinweisen.
Geben Sie Ihren Leuten eine Chance zu sprechen
Wenn Sie kritisches Feedback geben müssen, lohnt es sich, die andere Person zuerst sprechen zu lassen. Dies gibt ihnen ein gewisses Maß an Kontrolle, sodass Sie ein Gespräch führen, anstatt nur mit ihnen (oder schlimmer noch mit ihnen) zu sprechen.
Also, wie fängst du an? Stellen Sie ihnen Fragen wie die folgenden:
- Wie fühlen Sie sich (wie die Dinge bei der Arbeit laufen, Ihre Präsentation, diese Situation usw.)?
- Was sind derzeit Ihre größten Herausforderungen?
- Wie kann ich helfen?
Diese Fragen entwaffnen Ihren Kommunikationspartner und geben ihm die Erlaubnis, verwundbar zu sein.
Gleichzeitig lernst du, die Dinge mit ihren Augen zu sehen. Diese Informationen helfen Ihnen, zur Lösung von Problemen beizutragen, anstatt sie zu verstärken.
Gib deine eigenen Fehler zu
Jeder hasst ein Besserwisser. Aber wir lieben „alles lernen“ – diejenigen, die zugeben können, dass sie nicht alles wissen und die Lektionen, die sie gelernt haben.
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Wenn Sie von einem Kampf erzählen, den Sie in der Vergangenheit hatten, oder von einem blinden Fleck, auf den Sie jemand hingewiesen hat, und wie er Ihnen geholfen hat, sich zu verbessern, stellen Sie sich auf die gleiche Ebene wie Ihr Kommunikationspartner. Fragen Sie dann, ob Sie es weiterzahlen können, indem Sie etwas teilen, von dem Sie glauben, dass es helfen kann.
Wenn Sie sehen, dass Sie bereit sind, sich genauso verletzlich zu machen wie sie, werden sie bereit sein, aus Ihren Erfahrungen zu lernen.
Danke der anderen Person
Es ist nicht einfach, konstruktives Feedback anzunehmen – selbst wenn Sie es gut überbringen. Also danke der Person dafür, dass sie offen ist für das Zuhören und die Verbesserung.
Natürlich sollten Sie diese Schritte nicht als einheitliche Vorlage oder Formel betrachten. Es ist nur ein Anfang, um Ihnen auf Ihrem Weg zu helfen.
Aber was auch immer Sie tun, erinnern Sie sich daran, sich darauf zu konzentrieren, Feedback konstruktiv statt kritisch zu gestalten.
Von meinem alten Chef Marc habe ich viel über die Kraft gelernt, großartiges Feedback zu geben. Manche Leute sagen, Ihr Chef sollte nie Ihr Freund sein, aber Marc hat diese Theorie über den Haufen geworfen.
Genau das zu tun – ein Freund zu werden – machte Marc zu einem großartigen Manager. Er konzentrierte sich auf das Positive. Er hat gecoacht und geholfen. Als es an der Zeit war, mir etwas zu sagen, das ich verbessern musste, hatte ich kein Problem damit, es zu nehmen – weil ich wusste, dass Marc sich darum kümmerte.
Marc hat mich so geprägt, dass ich auch 20 Jahre später immer noch mit ihm in Kontakt stehe.
Und wenn er mir heute etwas zum Arbeiten geben würde, würde ich es mir zu Herzen nehmen.
Das ist die Macht von emotional intelligent feedback: Es macht alle besser.
