Im Der wesentliche Leitfaden für die Einstellung und Einstellung Getting Ich bin der Meinung, dass Sie, um eine vielfältige Belegschaft mit extrem talentierten Menschen aufzubauen, Definieren Sie alle Jobs als eine Reihe von 5-6 Leistungszielen . Dies muss die Liste der Fähigkeiten, Erfahrungen und „must have“-Kompetenzen ersetzen, die in den meisten Jobbörsen zu finden sind.
Diese Arten von leistungsorientierten Stellenbeschreibungen sind nicht nur überzeugender, sie öffnen auch den Talentpool für vielfältigere, potenzialreichere und ältere Menschen, die die Arbeit erledigen können, aber eine andere Mischung aus Fähigkeiten und Erfahrungen haben. Kompetenz kann mit a . nachgewiesen werden leistungsbasierter Bewerbungsprozess Dies erfordert, dass die Kandidaten detaillierte Beispiele für vergleichbare Leistungen vorlegen.
Eine Möglichkeit, die Leistungsziele zu entwickeln, besteht darin, den Einstellungsmanager einfach zu fragen, was die Person tun muss, um im Job erfolgreich zu sein. Dies umfasst normalerweise ein oder zwei Hauptziele und drei bis vier Teilaufgaben. Ein wichtiges Ziel könnte zum Beispiel sein: „Führen Sie die Bemühungen bei Design und Betrieb an, um eine zweijährige Produkt-Roadmap zu erstellen“. Das ist viel besser, als den Job mit 'MBA, einem technischen Abschluss, 6-8 Jahren Branchenerfahrung und einer ergebnisorientierten Einstellung' zu definieren.
Die vier Arbeitstypen
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Arbeitstypen ist eine weitere Möglichkeit, diese Leistungsziele zu entwickeln . Dieser Ansatz unterteilt die Arbeit in vier Kategorien, die direkt auf den klassischen Produktlebenszyklus abbilden. Dies ist in der Grafik dargestellt und im Folgenden beschrieben. Wenn Sie eine neue Stellenausschreibung eröffnen, bitten Sie den Einstellungsleiter, 1-2 Leistungsziele für jeden Arbeitstyp zu entwickeln. Ordnen Sie die Ziele nach Abschluss der Prioritätenliste zu. Ein oder zwei Arbeitstypen werden normalerweise auffallen.
Lassen Sie die Kandidaten während des Interviews ihre 2-3 wichtigsten beruflichen Erfolge beschreiben. Weisen Sie diese dann Arbeitstypen zu, um zu sehen, ob es eine Übereinstimmung in Bezug auf Umfang, Umfang und Komplexität gibt. Abgesehen davon, dass es sich um ein vorausschauenderes Interview handelt, ist dies eine großartige Möglichkeit, Unterschiede in der Branche und in der Arbeitserfahrung zu überwinden.
Die vier grundlegenden Arbeitstypen
Denker : Diese Leute sind die Ideengeber, Strategen und Kreativen. Sie stehen am vorderen Ende der Wachstumskurve und ihre Arbeit umfasst neue Produkte, neue Geschäftsideen und verschiedene Arten, alltägliche Dinge zu tun. Manchmal sind sie im Weg, wenn das Unternehmen oder die Projekte zu wachsen beginnen. Ein Beispiel für ein Leistungsziel für den Thinker könnte sein: „Entwickeln Sie eine Problemumgehung für den technischen Engpass, um sicherzustellen, dass der Starttermin eingehalten wird“.
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Bauherren : Diese Leute nehmen Ideen vom Denker und setzen sie in die Realität um. Unternehmer, Projektmanager und Turnaround-Führungskräfte sind typische Jobs, die die Builder-Komponente betonen. Sie gedeihen in Situationen des schnellen Wandels, treffen Entscheidungen mit unvollständigen Informationen und können aus dem Chaos ein gewisses Maß an Ordnung schaffen. Sie fühlen sich in größeren Organisationen erdrosselt. „Neuaufbau der gesamten Produktmanagementabteilung in 90 Tagen, um die globale Markteinführung zu unterstützen“, wäre ein Beispiel für ein Leistungsziel von Builder.
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Verbesserer : Das sind die Leute, die ein bestehendes Projekt, einen Prozess oder ein Team nehmen, organisieren und verbessern. In einem mäßig wachsenden Unternehmen sind sie damit beauftragt, ein neues System aufzurüsten, einen veralteten Prozess umzustellen oder eine Abteilung neu aufzubauen. In einem reifen Unternehmen sind sie es, die trotz heftigen Widerstands große und kleine Veränderungen umsetzen müssen. Hier ist ein Beispiel für ein Verbesserungsleistungsziel: 'Entwickeln Sie einen detaillierten Plan für die Aktualisierung des internationalen Berichtssystems in den nächsten 18 Monaten.'
Hersteller : Technische Fähigkeiten dominieren den Arbeitstyp des Produzenten. Ein reiner Produzent ist jemand, der regelmäßig einen wiederholbaren Prozess durchführt. Häufiger ist der Producer Work Type ein Bestandteil des Jobs, beispielsweise die Kombination von Problemlösung (der Denker) mit einem technischen Prozess, um eine Lösung zu implementieren. Hier ist ein Beispiel für ein reines Leistungsziel eines Produzenten: 'Bearbeiten Sie 6-7 eingehende Anrufe pro Tag mit einer Lösungsrate von 90 %.'
Unabhängig von Größe oder Umfang erfordert die meiste Arbeit eine Mischung aus verschiedenen Denk-, Projektmanagement-, Prozessverbesserungs- und Ausführungskompetenzen. Die richtige Größe, der Umfang und die richtige Mischung sind für die Einstellung der richtigen Person unerlässlich.
Einige Arten von Arbeit befinden sich eher am vorderen Ende des Zyklus, andere wölben sich in der Mitte, andere sind stark auf die Prozessimplementierung ausgerichtet und andere sind durchweg ausgewogen. Unabhängig davon, wie ein Job nach diesen Arbeitstypen gewichtet wird, kann ein Unternehmen die Mitarbeiter besser auf die Rollen abstimmen, für die sie eingestellt werden, anstatt zu hoffen, dass sie gut passen.
