Flexible Arbeitsregelungen

Verwandte Begriffe: Comp-Zeit ; Job-Sharing ; Telearbeit

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Flexible Arbeitsprogramme sind Arbeitsregelungen, bei denen Arbeitnehmern größere zeitliche Freiheiten bei der Erfüllung der Verpflichtungen aus ihrer Position eingeräumt werden. Die am weitesten verbreitete dieser Programme ist die Gleitzeit, die den Arbeitnehmern einen weitaus größeren Spielraum für den Zeitpunkt des Arbeitsbeginns und des Arbeitsendes einräumt, sofern sie die vom Arbeitgeber geforderte Gesamtstundenzahl einbringen. Andere gängige flexible Arbeitsregelungen umfassen Telearbeit, Job-Sharing und komprimierte Arbeitswochen.

Befürworter flexibler Arbeitsprogramme loben sie als wichtige Anerkennung der Schwierigkeiten, die viele Arbeitnehmer bei der Vereinbarkeit von Familien- und Berufspflichten haben, und weisen darauf hin, dass solche Programme ein Unternehmen für potenzielle Arbeitnehmer attraktiver machen können. Kritiker argumentieren jedoch, dass, während flexible Beschäftigungsinitiativen zwar versuchen, einige langfristige Ungleichheiten in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auszugleichen, unüberlegte Pläne sich jedoch nachteilig auf ein Unternehmen auswirken können.

PRIMÄRE FLEXIBLE ARBEITSPROGRAMME

Flexible Arbeitsregelungen können viele Formen annehmen, von einfachen Gleitzeitprogrammen bis hin zu innovativen Programmen zur Kinder- und Altenbetreuung.

• Gleitzeit – Dies ist ein System, bei dem Mitarbeiter ihre Anfangs- und Beendigungszeiten aus einer Reihe verfügbarer Stunden wählen. Diese Zeiträume befinden sich normalerweise am Ende einer „Kernzeit“, in der die meisten Unternehmensgeschäfte stattfinden. Früher als seltene, moderne Arbeitsplatzgestaltung angesehen, wird Gleitzeit heute in einer Vielzahl von Branchen praktiziert.
• Komprimierte Arbeitswoche – Bei dieser Vereinbarung wird die Standardarbeitswoche auf weniger als fünf Tage komprimiert. Die häufigste Inkarnation der komprimierten Arbeitswoche ist einer von vier 10-Stunden-Tagen. Andere Optionen sind drei 12-Stunden-Tage oder Vereinbarungen, bei denen die Mitarbeiter über zwei Wochen 9- oder 10-Stunden-Tage arbeiten und während dieser Zeit mit einem oder zwei zusätzlichen freien Tagen entschädigt werden.
• Flexplace – Dieser Begriff umfasst verschiedene Vereinbarungen, bei denen ein Mitarbeiter von zu Hause oder an einem anderen Ort außerhalb des Büros arbeitet. Telearbeit ist das am häufigsten praktizierte Beispiel für diese Art der flexiblen Beschäftigung.
• Job-Sharing – Im Rahmen dieser Vereinbarungen teilen sich zwei Personen freiwillig die Pflichten und Verantwortlichkeiten einer Vollzeitstelle, wobei sowohl das Gehalt als auch die Leistungen dieser Position anteilig auf die beiden Personen aufgeteilt werden.
• Arbeitsteilung – Diese Programme werden zunehmend von Unternehmen genutzt, die Entlassungen vermeiden möchten. Es ermöglicht Unternehmen, Stunden und Gehalt für einen Teil ihrer Belegschaft vorübergehend zu reduzieren und gleichzeitig die Anzahl der Mitarbeiter beizubehalten.
• Erweiterter Urlaub – Diese Option bietet Mitarbeitern mehr Flexibilität bei der Beantragung längerer Abwesenheiten von der Arbeit, ohne ihre Rechte als Mitarbeiter zu verlieren. Der erweiterte Urlaub, der entweder bezahlt oder unbezahlt gewährt werden kann, wird aus einer Vielzahl von Gründen genutzt, darunter Sabbaticals, Bildung, gemeinnützige Arbeit, familiäre Probleme und medizinische Versorgung (die beiden letztgenannten Gründe werden jetzt weitgehend durch die Bedingungen des das Familien- und Krankenurlaubsgesetz).
• Stufenweiser Ruhestand – Im Rahmen dieser Vereinbarungen vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Zeitplan, bei dem die Vollzeitarbeitsverpflichtungen des Arbeitnehmers über einen Zeitraum von Monaten oder Jahren schrittweise reduziert werden.
• Altersteilzeit – Diese Programme ermöglichen es älteren Mitarbeitern, in Teilzeit ohne festgelegtes Enddatum weiterzuarbeiten.
• Programme für Arbeit und Familie – Diese Programme sind noch relativ selten, obwohl einige größere Unternehmen gute Ergebnisse mit Pilotinitiativen in diesem Bereich vermelden. Dabei handelt es sich um Programme, bei denen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern ein gewisses Maß an Unterstützung im Bereich der Kinderbetreuung und der Altenpflege bieten. Das bekannteste dieser Programme sind betriebsinterne Betreuungseinrichtungen für Mitarbeiterkinder, aber auch einfache Gleitzeitprogramme können den Mitarbeitern die Betreuungslogistik erleichtern.

VORTEILE FLEXIBLER ARBEITSPROGRAMME

Verteidiger flexibler Arbeitsinitiativen weisen auf die Wettbewerbsvorteile hin, die solche Programme Unternehmen bringen, die diese Art von Programmen anbieten. Der vielleicht am häufigsten genannte Grund für die Einführung einer flexiblen Arbeitsumgebung ist die Mitarbeiterbindung. Tatsächlich behaupten viele Unternehmen, dass der jüngste Trend zu Gleitzeit und anderen Programmen es notwendig gemacht hat, eigene Programme einzuführen oder den Verlust geschätzter Mitarbeiter zu riskieren. „Ein weiteres Geschäftsargument für flexible Arbeitsregelungen ist, dass sie es Unternehmen ermöglichen, den Höhen und Tiefen der Aktivität gerecht zu werden“, schrieb Elizabeth Sheley in HRMagazin . 'Immer mehr Unternehmen haben ihren Fokus darauf verlagert, wie sich potenzielle Änderungen im Zeitplan auf das Produkt auswirken werden. Reduzierte Fehlzeiten, obwohl oft übersehen, sind auch ein legitimes Geschäftsprinzip; flexible optionen stärken nicht nur das engagement, sondern geben den mitarbeitern auch mehr zeit für die situationen, die manchmal zu fehlzeiten führen.'

Befürworter weisen auch darauf hin, dass flexible Arbeitsprogramme Unternehmen in vielerlei Hinsicht eine Möglichkeit bieten, die Loyalität der Mitarbeiter zu erhöhen, ohne grundlegende Änderungen in ihren Betriebsabläufen vornehmen zu müssen. Tatsächlich stellte Sheley fest, dass „die beliebtesten flexiblen Arbeitsoptionen diejenigen sind, die die geringsten Veränderungen beinhalten. Gleitzeit und komprimierte Arbeitswochen zum Beispiel erfordern die gleiche Anzahl von Stunden am gleichen Arbeitsplatz wie in traditionellen Arbeitsvereinbarungen.'

Darüber hinaus argumentieren einige Befürworter flexibler Arbeitsregelungen, dass sich solche Programme tatsächlich positiv auf die Produktivität der Arbeitnehmer auswirken können. Sie behaupten, dass Mitarbeiter, die durch Gleitzeit besser in der Lage sind, Familienbedürfnisse zu erfüllen, zufriedener und produktiver sind, während gute Mitarbeiter, die Telearbeit leisten, noch mehr Arbeit erledigen können, wenn sie von Bürounterbrechungen befreit werden.

Auch Unternehmen können flexible Programme nutzen, um institutionelle Probleme anzugehen. Ein kleines oder mittelständisches Unternehmen, das in eine kleine Einrichtung oder ein kleines Büro gepfercht ist, möchte beispielsweise Telearbeitsprogramme ausprobieren, um die Situation zu entlasten, ohne auf eine teure Verlagerung oder Erweiterung zurückgreifen zu müssen. Schließlich sagen Befürworter, dass die flexiblen Arbeitsprogramme für Unternehmen von Vorteil sein können, indem sie ihr öffentliches Image verbessern und die Anzahl der Stunden, in denen Kunden betreut werden können, erhöhen.

NACHTEILE FLEXIBLER ARBEITSPROGRAMME

Flexible Arbeitsprogramme haben viele offensichtliche Vorteile, aber Kritiker weisen darauf hin, dass schlecht durchdachte Programme sich negativ auf Unternehmen auswirken können, und sie fügen hinzu, dass selbst gute Programme oft Herausforderungen darstellen, denen sich ein Unternehmen stellen muss.

Zunächst müssen Unternehmer und Manager erkennen, dass flexible Arbeitsregelungen nicht immer für alle Menschen, Berufe oder Branchen geeignet sind. Telearbeit und andere 'Flexplace'-Arrangements können zum Beispiel katastrophal (oder zumindest einen Produktivitätsverlust) sein, wenn sie von Mitarbeitern genutzt werden, die nicht bereit oder in der Lage sind, inmitten der Versuchungen außerhalb der Arbeit (Fernsehen, Lesevergnügen, Hausputz usw.) einer häuslichen Umgebung. Andere Unternehmen stellen unterdessen fest, dass Mitarbeiter zu so unterschiedlichen Zeiten ein- und aussteigen, dass die Gemeinkosten steigen, der Kundenservice leidet (dh niemand kommt vor 9:30 Uhr, ein Zustand, der Kunden zwingt, und Verkäufer, um sich bis dahin abzukühlen) und die Produktionsleistung leidet. Dieser letztere Faktor macht Gleitzeit für viele Produktionsstätten schwierig. In einer Produktionsumgebung hängen viele der Fabrikvorgänge von einem einzigen Satz von Betriebsstunden für alle Vorgänge ab. Wenn man es mit einem Unternehmen zu tun hat, das ein Fertigungskonzept in Arbeitszellen-Teams verwendet, ist Gleitzeit keine Option.

Kritiker argumentieren auch, dass Flex-Programme Manager oft in äußerst schwierige Situationen bringen. 'Viel zu oft wird Flex '¦ wegen seiner 'familienfreundlichen' Aspekte angenommen, lange bevor die für die Verwaltung erforderliche Unterstützung durch das Unternehmen Fuß fasst', schrieb Martha H. Peak in Managementbewertung . 'In diesen Unternehmen sind flexible Richtlinien im Mitarbeiterhandbuch beschrieben, aber die Umsetzung bleibt den einzelnen Managern überlassen. Wenn Manager dann versuchen, diese Programme zu implementieren, stellen sie fest, dass Flex, um fair zu sein, von ihnen verlangt, verschiedene Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln.'

Schließlich argumentieren viele Beobachter, dass Unternehmen flexible Arbeitspläne ohne angemessene Vorbereitung auf den Weg bringen. „Ich weiß, dass Flexibilität ein grundlegendes Element der Familienfreundlichkeit ist und dass Familienfreundlichkeit eine Voraussetzung für wettbewerbsfähige Unternehmen ist“, so Peak. „Aber es braucht mehr als eine Aussage im Richtlinienhandbuch, um Flex zu institutionalisieren. Es bedarf neuer Methoden zur Messung des Arbeitserfolgs und Investitionen in Technologien, um die Mitarbeiter in ständiger Kommunikation zu halten.'

EINRICHTUNG EINER FLEXIBLEN ARBEITSUMGEBUNG

Wirtschaftsexperten und Unternehmen, die flexible Arbeitsprogramme eingeführt haben, bieten Unternehmen, die über einen Wechsel zu einer flexiblen Arbeitsumgebung nachdenken, eine Vielzahl von Empfehlungen.

Forschung

Informieren Sie sich über die Vor- und Nachteile der Einführung eines flexiblen Arbeitsprogramms in Ihrem Unternehmen. Die Bedürfnisse und das Betriebsumfeld jedes Unternehmens sind unterschiedlich; Nur weil ein Flex-Programm für ein benachbartes Unternehmen funktioniert hat, bedeutet das nicht unbedingt, dass es auch für Ihr Unternehmen funktioniert. Umgekehrt kann ein Programm, das in einer anderen Firma fehlschlägt, in Ihrem funktionieren. Eine detaillierte Untersuchung der Bedürfnisse und Belastungen sowohl der Betriebe als auch der Mitarbeiter jedes Unternehmens ist daher ein notwendiger Bestandteil jeder Entscheidung. Ebenso eine ehrliche Einschätzung der Qualitäten der Belegschaft des Unternehmens.

Ein Unternehmen, das mit einer Belegschaft engagierter und gewissenhafter Mitarbeiter gesegnet ist, ist in einem flexiblen Umfeld weitaus produktiver als eines, das mit einer Menge unmotivierter Mitarbeiter gesegnet ist. Eine gründliche und ehrliche Einschätzung der bestehenden Belegschaft eines Unternehmens sowie des zukünftigen Arbeitskräftebedarfs ist wichtig, um festzustellen, ob ein flexibles Arbeitsprogramm für dieses Unternehmen erfolgreich sein wird.

Richtlinien

Erstellen Sie Richtlinien und Systeme für die flexible Programmverwaltung, die: 1) alle Geschäftsanforderungen erfüllen und 2) Fairness- und Vollständigkeitsprüfungen standhalten. Der Prozess zur Erstellung von Leitlinien für ein flexibles Arbeitsprogramm sollte Schritte umfassen, um sicherzustellen, dass neue Richtlinien mit den bestehenden Unternehmenszielen vereinbar sind. Probleme wie Berechtigung, Bewerbungsverfahren, Reversibilität und Änderungen des Mitarbeiterstatus sollten klar angesprochen werden. Schließlich sollten Unternehmen Richtlinien formalisieren, um Beschwerden über Bevorzugung oder unfaire Behandlung abzuwehren. Da eine ausgewogene und gleichberechtigte Behandlung aller Mitarbeiter wichtig ist, sollte die Terminologie in den formalen Leitlinien möglichst allgemein gehalten werden – beispielsweise können Familienpflichten anstelle von Kinderbetreuungspflichten verwendet werden.

Ausbildung

Die Mitarbeiter sollten über Richtlinien aufgeklärt werden und sich bei deren Verwendung wohl fühlen. Dies kann nur geschehen, wenn das Unternehmen das Programm aktiv fördert. Mitarbeiter müssen wissen, dass die Teilnahme an solchen Initiativen ihrer Karriere nicht schadet. Tatsächlich, HRMagazin stellte fest, dass ein Bericht der Catalyst-Forschungsorganisation aus der Mitte der 1990er Jahre darauf hinwies, dass dies eine erhebliche Abschreckung darstellen kann: „Viele der Optionen für eine flexible Arbeitszeitgestaltung werden vom Management und von Mitarbeitern mit traditionelleren Arbeitsbedingungen als schlecht für die eigene Karriere angesehen . Ein Job-Share-Partner oder Teilzeit-Mitarbeiter kann nicht so engagiert sein, heißt es. Eine positive Erfahrung mit weniger als Vollzeitbeschäftigung hängt von den kulturellen Werten der Organisation des Mitarbeiters ab. In einigen Organisationen wurden Menschen, die weniger traditionelle Zeitpläne eingenommen haben, als Berufsselbstmord empfunden.'

Arbeitnehmer sind nicht die einzigen Arbeitnehmer, die beruhigt werden müssen. Unternehmen, die flexible Arbeitspläne einführen, müssen außerdem Ressourcenmaterialien und Schulungsprogramme für Führungskräfte entwickeln. Tatsächlich sind Personal- und Projektleiter in vielerlei Hinsicht diejenigen, die sich am stärksten an ein flexibles Arbeitsumfeld anpassen müssen. 'Die Flexibilität am Arbeitsplatz erfordert, dass Manager neue Fähigkeiten entwickeln', schrieb Sheley. „Früher verwalteten Manager nach Sicht und definierten die Arbeit nach Stunden vor Ort. Wenn ein Arbeiter acht Stunden im Büro war, ging der Chef davon aus, dass diese Person acht Stunden gearbeitet hat.' Mit Gleitzeit und anderen Entwicklungen müssen Manager jedoch neue Fähigkeiten entwickeln, die den Arbeitsfluss und die Produktivität betonen. Manager und Mitarbeiter müssen selbst flexibel sein, um diese Vereinbarung erfolgreich zu machen.

Steuerung

Letztendlich lohnt sich ein flexibles Arbeitsprogramm nur dann, wenn es den finanziellen, strategischen und produktionsbezogenen Zielen Ihres Unternehmens zugute kommt. Ein Schlüssel, um sicherzustellen, dass diese Bedürfnisse erfüllt werden, besteht darin, die Kontrolle über das Programm zu behalten. Mitarbeiter und Arbeitsteams können bei der Gestaltung flexibler Arbeitsrichtlinien sehr hilfreich sein, aber Geschäftsinhaber und Manager sollten sich davor hüten, zu viel Kontrolle abzugeben. Sie müssen in der Tat sicherstellen, dass bei allen Diskussionen über Gleitzeit und andere Optionen geschäftliche Erwägungen im Vordergrund stehen und dass die endgültige Kontrolle über flexible Arbeitsprogramme bei ihnen liegt. Dysfunktionale Arbeitsteams reduzieren beispielsweise die Gleitzeit zu einem Scherbenhaufen, wenn sie die Einrichtung und Überwachung selbst überlassen bleiben.

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Auswertung

Unternehmen sollten ihre Flex-Work-Programme regelmäßig evaluieren. Zu viele Unternehmen führen mangelhafte Arbeitsplatzflexibilitätsprogramme ein, aber anstatt das Programm zu überprüfen und die notwendigen Korrekturen vorzunehmen, heben sie die Arme und bitten ihre Mitarbeiter (Manager und berechtigte Mitarbeiter gleichermaßen), ihre Verantwortlichkeiten, Prioritäten und Planungen entsprechend zu ändern das fehlerhafte Programm. Andere Unternehmen starten gute Programme, die aufgrund von Vernachlässigung mit der Zeit ihre Wirksamkeit verlieren. Stattdessen müssen Manager und Eigentümer ihre Arbeitsplatzflexibilitätsprogramme kontinuierlich verbessern, genau wie sie es in anderen Aspekten ihres Betriebs tun. „Feinabstimmung des Programms“, schrieb Sheley. 'Der Bewertungsprozess wird zumindest einige der Informationen liefern, die erforderlich sind, um die Anpassungen vorzunehmen, die ein Arbeitsplatzflexibilitätsprogramm zu einem optimalen Nutzen für das Unternehmen und seine Mitarbeiter machen.'

WEITERE VERÄNDERUNG DER FLEXIBLEN ARBEITSPROGRAMME

In der heutigen Geschäftswelt nehmen flexible Beschäftigungsformen wie Gleitzeit und Telearbeit weiter zu, vor allem weil Unternehmen, die sie einführen, weiter prosperieren und gleichzeitig die Lebensqualität ihrer Mitarbeiter verbessern. Mit Blick auf die Zukunft scheint klar, dass flexible Arbeitsprogramme weiterhin und häufiger genutzt werden. Mit dem Aufkommen des Internets und der schnellen Verbreitung von Hochgeschwindigkeitsverbindungen zum Internet in Privathaushalten und Büros vervielfachen sich die Werkzeuge, die für ein erfolgreiches flexibles Arbeitsprogramm erforderlich sind. Ein flexibles Arbeitsprogramm zu schaffen, das für ein bestimmtes Geschäft und Unternehmen geeignet ist, wird weiterhin eine individuelle Aufgabe sein, die jedoch durch neue Technologien und Kommunikationsmittel immer einfacher wird.

LITERATURVERZEICHNIS

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Sheley, Elizabeth. 'Flexible Arbeitsoptionen.' HRMagazin . Februar 1996.

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„Eine Revolution des Arbeitsstils? Eine Umfrage zu flexiblen Beschäftigungspraktiken.' Journal für Führung und Organisationsentwicklung . November 1999.