Mitarbeiterleistungsbeurteilungen

Eine Mitarbeiterleistungsbeurteilung ist ein Prozess, der häufig sowohl schriftliche als auch mündliche Elemente kombiniert, bei dem das Management die Arbeitsleistung der Mitarbeiter bewertet und Feedback gibt, einschließlich Schritten zur Verbesserung oder Umleitung von Aktivitäten nach Bedarf. Die Leistungsdokumentation bildet die Grundlage für Gehaltserhöhungen und Beförderungen. Beurteilungen sind auch wichtig, um den Mitarbeitern zu helfen, ihre Leistung zu verbessern, und um für eine gute Arbeit belohnt oder anerkannt zu werden. Darüber hinaus können sie eine Vielzahl weiterer Funktionen erfüllen und bieten einen Ausgangspunkt, von dem aus Unternehmen Verantwortlichkeiten gemäß den Geschäftstrends klären und gestalten, klare Linien der Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitern sowie zur Überprüfung potenziell uralter Geschäftspraktiken anregen können. Doch Joel Myers notiert in Memphis Wirtschaftsjournal dass „in vielen Organisationen Leistungsbewertungen nur dann stattfinden, wenn das Management einen Fall erstellt, um jemanden zu kündigen. Es ist kein Wunder, dass das Ergebnis eine gegenseitige Angst vor der Leistungsbewertungssitzung ist – etwas, das nach Möglichkeit vermieden werden sollte. Dies ist keine Möglichkeit, Menschen zu führen und zu motivieren. Leistungsbeurteilung soll eine Entwicklungserfahrung für den Mitarbeiter und ein „Lehrmoment“ für die Führungskraft sein.“

LEISTUNGSBEWERTUNG UND ENTWICKLUNG

Während der Begriff Leistungsbeurteilung Bedeutung für die meisten Kleinunternehmer hat, kann es hilfreich sein, die Ziele eines Bewertungssystems zu berücksichtigen. Sie sind wie folgt:

1. Um die Produktivität des Unternehmens zu verbessern
2. Um fundierte Personalentscheidungen in Bezug auf Beförderung, Stellenwechsel und Kündigung zu treffen
3. Um zu ermitteln, was für die Ausübung einer Tätigkeit erforderlich ist (Ziele und Verantwortlichkeiten der Tätigkeit)
4. Um die Leistung eines Mitarbeiters anhand dieser Ziele zu bewerten

1. Arbeit an der Verbesserung der Leistung des Mitarbeiters durch Benennung bestimmter Verbesserungsbereiche, Entwicklung eines Plans zur Verbesserung dieser Bereiche, Unterstützung der Verbesserungsbemühungen des Mitarbeiters durch Feedback und Unterstützung und Sicherstellung der Beteiligung und Verpflichtung des Mitarbeiters zur Verbesserung seiner Leistung.

All diese Ziele lassen sich leichter verwirklichen, wenn der Arbeitgeber sich bemüht, den Leistungsbeurteilungsprozess als Dialog zu etablieren, bei dem das letztendliche Ziel die Verbesserung aller Parteien ist. Um diesen Rahmen zu schaffen und aufrechtzuerhalten, müssen Arbeitgeber die Arbeitnehmer über ihren Wert informieren, sie für ihre Leistungen loben, eine Erfolgsbilanz für faires und ehrliches Feedback erstellen, im Umgang mit allen Arbeitnehmern konsequent sein und Arbeitnehmer um ihre eigenen Einblicke in die Prozesse und Abläufe des Unternehmens.

Ein kleines Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern oder ein Unternehmen, das gerade mit der Bewertung seiner Mitarbeiter beginnt, kann sich für ein vorgefertigtes Bewertungssystem entscheiden, das entweder aus gedruckten Formularen oder Software besteht. Softwarepakete können angepasst werden, indem entweder die bestehenden Bewertungsmethoden eines Unternehmens verwendet oder Elemente aus einer Liste von Attributen ausgewählt werden, die die Arbeitsgewohnheiten eines erfolgreichen Mitarbeiters beschreiben, wie z. B. effektive Kommunikation, Pünktlichkeit und Fähigkeit, die angeforderte Arbeit zu erledigen. Schließlich entscheiden sich viele Unternehmen jedoch dafür, ihre eigene Beurteilungsform und ein eigenes Beurteilungssystem zu entwickeln, um die Leistung eines Mitarbeiters im Lichte der eigenen einzigartigen Ziele und Kultur des Unternehmens genau widerzuspiegeln. Bei der Entwicklung eines Bewertungssystems für ein kleines Unternehmen muss ein Unternehmer Folgendes berücksichtigen:

1. Personalstärke
2. Mitarbeiter mit alternativem Arbeitszeitplan
3. Unternehmensziele und gewünschtes Mitarbeiterverhalten zur Erreichung der Ziele
4. Leistung/Arbeit messen
5. Gehaltserhöhungen und Beförderungen
6. Kommunikation des Bewertungssystems und der individuellen Leistung
7. Leistungsplanung

Personalstärke

Ein kleines Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern kann sich für einen informellen Umgang mit Mitarbeitern entscheiden. Dies beinhaltet, dass sich alle Mitarbeiter halbjährlich oder einmal im Jahr treffen und die Arbeitsleistung und den Fortschritt seit dem letzten Gespräch besprechen. Feedback kann mündlich erfolgen, ohne ein Standard-Bewertungsformular zu entwickeln oder zu verwenden, aber in vielen Fällen raten Rechtsexperten Arbeitgebern, schriftliche Aufzeichnungen zu führen, um sich selbst einen größeren Rechtsschutz zu verschaffen. Wenn ein Unternehmen seinen Personalbestand aufstockt, sollte immer ein formelleres System mit einem intern oder extern entwickelten schriftlichen Beurteilungsbogen verwendet werden, wobei die Ergebnisse der Beurteilung an Gehaltserhöhungen oder Boni gekoppelt werden. Unabhängig davon, ob die Beurteilung mündlich oder schriftlich erfolgt, muss ein Kleinunternehmer regelmäßig konsistentes Feedback geben, damit die Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung verbessern können.

Alternative Arbeitspläne

Arbeitnehmer, die alternative Arbeitszeitmodelle haben – zu Hause arbeiten, Teilzeit arbeiten, Jobsharing usw. – müssen ihre Leistung höchstwahrscheinlich anders bewerten lassen als reguläre Vollzeitkräfte, um gerecht bewertet zu werden. Ein alternativer Arbeitsplan kann andere Aufgaben zur Ausübung einer Tätigkeit erfordern, und diese neuen Verantwortlichkeiten sollten in die Beurteilung einbezogen werden. Ein Kleinunternehmer sollte auch darauf achten, dass diese Mitarbeiter sowohl bei der Bewertung als auch bei den daraus resultierenden Beförderungen fair behandelt werden.

Unternehmensziele und gewünschte Leistung

Die Leistung der Mitarbeiter, insbesondere in kleineren Unternehmen, ist ein wesentlicher Faktor für die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Ziele zu erreichen. In einem Ein-Personen-Unternehmen geht es beim Setzen und Erreichen von Zielen darum, Worte in Taten umzusetzen, aber das Unternehmen in einem größeren Unternehmen auf seine Ziele hin zu bewegen bedeutet, dass der Arbeitgeber die Rolle jeder Person bei diesem Erfolg herausfinden und diese Rolle kommunizieren muss an ihn oder sie und belohnen oder korrigieren ihre Leistung. Es bedeutet auch, dass die Beurteilung Faktoren wie die Fähigkeit zur Zusammenarbeit und den Sinn für Teamarbeit einbeziehen sollte, nicht nur die individuelle Leistung.

Leistung messen/bewerten

Sobald eine Liste von Aufgaben und Attributen erstellt wurde, muss ein Kleinunternehmer oder Manager bestimmen, wie die Leistung eines Mitarbeiters bei diesen Aufgaben gemessen werden kann. Die Messung bietet ein weiteres objektives Element der Bewertung. Idealerweise wird die bisherige Leistung gemessen, sei es des einzelnen Mitarbeiters, der Gruppe oder des Unternehmens insgesamt. Wenn ein Unternehmen gerade sein Bewertungssystem entwickelt oder keine Basisleistung hat, an der es gemessen werden kann, sollte es realistische Ziele basierend auf den Geschäftsanforderungen oder der ähnlichen Leistung von Wettbewerbern entwickeln.

Gehaltserhöhungen und Beförderungen

Bei der Entwicklung eines Bewertungssystems muss ein Kleinunternehmer den Zusammenhang zwischen der Bewertung und Gehaltserhöhungen oder Beförderungen berücksichtigen. Während Leistungsfeedback zu Entwicklungs-/Verbesserungszwecken mündlich gegeben werden kann, muss eine Gehaltserhöhung oder Beförderung (oder Herabstufung oder Kündigung) eine schriftliche Zusammenfassung der Arbeitsleistung der Person begleiten. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass ein Manager oder Kleinunternehmer regelmäßig die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters dokumentiert.

Auch die Art der Gehaltserhöhung wirkt sich auf die Beurteilung aus. Wenn ein kleines Unternehmen leistungsbasierte Erhöhungen verwendet, würde das Beurteilungsformular eine Bewertung des Mitarbeiters für bestimmte Aufgaben enthalten. Wenn eine qualifikationsbasierte Vergütung verwendet wird, würde die Bewertung die erworbenen Fähigkeiten und das Kompetenzniveau auflisten. Beurteilungen und daraus resultierende Gehaltserhöhungen, die die Leistung der Gruppe oder des Unternehmens berücksichtigen, sollten die Beiträge des Einzelnen zu diesen Zielen einbeziehen.

Kommunikation des Systems

Ein Leistungsbeurteilungssystem ist nur wirksam, wenn es von den Mitarbeitern richtig kommuniziert und verstanden wird. Bei der Entwicklung eines Bewertungssystems für sein Unternehmen möchte ein Unternehmer möglicherweise erwägen, seine Mitarbeiter in seine Entwicklung einzubeziehen. Befürworter argumentieren, dass dies die Zustimmung und das Verständnis für den Plan fördert und sicherstellt, dass die Bewertung alle Aufgaben im Unternehmen berücksichtigt. Wenn die Inhaberin eines Kleinunternehmens ihre Mitarbeiter nicht einbeziehen kann, sollte sie mit jedem Mitarbeiter oder Vorgesetzten das System durchgehen und den Vorgesetzten dasselbe tun lassen, Feedback anfordern und bei Bedarf Anpassungen vornehmen.

Kommunikation von Leistung und Planung

Teil des Beurteilungssystems ist die eigentliche Kommunikation der Leistungsbeurteilung. Diese Beurteilung kann zwar schriftlich erfolgen, sollte aber immer auch mündlich erfolgen. Dies bietet die Möglichkeit, alle Fragen des Mitarbeiters zu der Bewertung zu beantworten sowie Kontext oder weitere Details für kurze Bewertungen bereitzustellen. Schließlich sollten der Mitarbeiter und der Unternehmer oder die Führungskraft planen, sich erneut zu treffen, um einen Plan zur Verbesserung der Leistung und zum Erreichen vereinbarter Ziele für den folgenden Überprüfungszeitraum zu entwickeln. Diese Planungssitzung sollte Unternehmens- und/oder Gruppenziele mit den Aufgaben und Zielen des Einzelnen für den Überprüfungszeitraum in Verbindung bringen und eine Grundlage für die nächste geplante Überprüfung bieten.

ARTEN VON BEWERTUNGEN UND BEWERTUNGSBEDINGUNGEN

Traditionell

Bei einer traditionellen Beurteilung setzt sich ein Manager mit einem Mitarbeiter zusammen und bespricht die Leistung für den vorherigen Leistungszeitraum, normalerweise ein einzelnes Jahr. Das Gespräch basiert auf den Beobachtungen des Vorgesetzten zu den Fähigkeiten des Mitarbeiters und der Ausführung der in einer Stellenbeschreibung festgehaltenen Aufgaben. Die Leistung wird bewertet, wobei die Bewertungen an prozentuale Gehaltserhöhungen gebunden sind. Wie David Antonioni jedoch in Vergütung & Leistungen , 'Das traditionelle Verfahren zur Leistungserhöhung gewährt selbst leistungsschwachen Leistungsträgern automatisch eine Erhöhung der Lebenshaltungskosten, wodurch wahrgenommene Ungleichheit entsteht'¦. Darüber hinaus verwenden die meisten traditionellen Leistungsbewertungsformulare zu viele Bewertungskategorien und verteilen Bewertungen in einem erzwungenen Verteilungsformat.' Antonioni schlägt vor, dass das Beurteilungsformular nur drei Bewertungskategorien verwendet – hervorragend, voll kompetent und unbefriedigend – da die meisten Manager ihre besten und schlechtesten Mitarbeiter einschätzen können, während der Rest dazwischen liegt.

Selbsteinschätzung

Etwas selbsterklärend wird die Selbsteinschätzung im Leistungsbeurteilungsprozess eingesetzt, um Mitarbeiter zu ermutigen, Verantwortung für ihre eigene Leistung zu übernehmen, indem sie ihre eigenen Leistungen oder Misserfolge bewerten und das Selbstmanagement von Entwicklungszielen fördern. Es bereitet die Mitarbeiter auch darauf vor, diese Punkte mit ihrem Vorgesetzten zu besprechen. Es kann in Verbindung mit oder als Teil anderer Beurteilungsverfahren verwendet werden, ersetzt jedoch nicht die Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters durch eine Führungskraft.

Mitarbeiterinitiierte Bewertungen

In einem mitarbeiterinitiierten Bewertungssystem werden Mitarbeiter darüber informiert, dass sie von ihrem Vorgesetzten eine Bewertung anfordern können. Diese Art der On-Demand-Begutachtung soll ein herkömmliches Begutachtungsverfahren nicht ersetzen. Vielmehr kann es dazu verwendet werden, eine Haltung der Selbstverwaltung bei den Arbeitnehmern zu fördern. Befürworter dieser Art von Überprüfungsprozessen behaupten, dass sie die regelmäßige Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften fördern. Kritiker weisen jedoch darauf hin, dass es von der Initiative der Mitarbeiter abhängt, was es für einige Arbeitnehmer mit ruhigen, zurückgezogenen Persönlichkeiten oder Vertrauensproblemen zu einer weniger als idealen Alternative macht.

360-Grad-Feedback

360-Grad-Feedback im Leistungsbeurteilungsprozess bezieht sich auf Rückmeldungen zur Leistung eines Mitarbeiters durch die Führungskraft, verschiedene Personen oder Abteilungen, mit denen ein Mitarbeiter interagiert (Peer Evaluation), externe Kunden und der Mitarbeiter selbst. Diese Art von Feedback umfasst von Mitarbeitern generiertes Feedback zur Managementleistung (auch bekannt als Aufwärtsbewertung). Wenn ein Unternehmen an Größe wächst, sollte ein Kleinunternehmer in Erwägung ziehen, 360-Grad-Feedback zu verwenden, um Mitarbeiter zu bewerten. Die Kommunikation in einem Unternehmen mit zehn Mitarbeitern unterscheidet sich stark von der in einem Unternehmen mit 100 Personen und ein 360-Grad-Feedback sorgt dafür, dass die Leistung eines Mitarbeiters von denen beobachtet wird, die am engsten mit ihm zusammenarbeiten. Kleinunternehmer oder Manager können das Feedback entweder in die Leistungsbewertung einbeziehen oder es zu Entwicklungszwecken informell bereitstellen.

RECHTSFRAGEN

Da die Ergebnisse einer Leistungsbeurteilung häufig zur Unterstützung von Beförderungen, Kündigungen, Gehaltserhöhungen oder Stellenwechseln verwendet werden, werden sie in Arbeitnehmerdiskriminierungsklagen sehr genau betrachtet. Neben einer schriftlichen Zusammenfassung der Beurteilung für den Mitarbeiter ist ein Kleinunternehmer gut beraten, Folgendes in Bezug auf das System insgesamt sicherzustellen:

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• Joberwartungen sowie das Beurteilungssystem und seine Auswirkungen auf den Arbeitsstatus des Mitarbeiters werden allen Mitarbeitern angemessen kommuniziert communicate
• Leistungsmaße beziehen sich auf die ausgeübte Tätigkeit
• Führungskräfte oder Mitarbeiter, die Beiträge zur Beurteilung leisten, müssen ausreichend geschult sein, um objektive Beiträge leisten zu können
• Mitarbeiter erhalten zeitnahes Feedback zur Leistung und ein angemessenes Maß an Zeit und Unterstützung bei der Verbesserung ihrer Leistung

Unterstützung bei der Entwicklung eines Systems ist über eine Vielzahl von Quellen erhältlich, darunter Berater, Zeitschriften und Bücher sowie Software. Darüber hinaus sollten Kleinunternehmer angesichts der rechtlichen Auswirkungen von Bewertungen die Leistungsbewertungsprozesse ihres Unternehmens, einschließlich der Schulung von Führungskräften und Mitarbeitern, von einem qualifizierten Anwalt überprüfen lassen.

LITERATURVERZEICHNIS

Antonioni, David. 'Verbessern Sie den Leistungsmanagementprozess, bevor Sie Leistungsbeurteilungen einstellen.' Vergütung und Leistungen, Vol. 2, No. 26 .

Grote, Dick. 'Leistungsbewertungen: Schwierige Herausforderungen meistern.' HR-Magazin . Juli 2000.

'So führen Sie eine Leistungsüberprüfung durch.' Personal heute . 14. Februar 2006.

Koziel, Mark J. 'Leistungsbewertungen abgeben und entgegennehmen.' CPA-Journal . Dezember 2000.

Myers, Joel. 'So bewerten Sie Ihr Bewertungssystem.' Memphis Wirtschaftsjournal . 9. Februar 2001.

Olsztynski, Jim. 'Wie man kritisiert, kritisieren wichtig für Vorgesetzte.' Schnipsel . Dezember 2005.

Thomson, Sally. 'Denkstoff: Den Mitarbeitern Feedback zu geben ist ein großartiger Test für die Fähigkeiten eines Managers.' Pflegestandard . 23.11.2005.