In den letzten zwei Jahrzehnten habe ich mit Hunderten von Gründern und CEOs von wachstumsstarken Unternehmen zusammengearbeitet und ihnen bei der Strategieentwicklung und -umsetzung geholfen. Und während wir erstaunlich effektive Ideen für das Wachstum des Unternehmens und hochentwickelte Prozesse zur Skalierung der Unternehmen entwickeln können, besteht die einzige Herausforderung, vor der sie alle stehen, darin, schnell genug Talente zu finden.
Tatsache ist, dass Talente für viele wachstumsstarke Unternehmen schnell zum limitierenden Hindernis werden. Und die größte Nachfrage besteht nach Management und Führung. Da ein Unternehmen von einigen Dutzend auf einige Hundert anwächst, wird es immer schwieriger, die richtigen Leute zu finden, die Teams und Abteilungen leiten können.
Eine der gängigen Strategien für diese Unternehmen besteht darin, aus ihren bestehenden Reihen heraus zu werben und dann mit neuen Talenten auf Einstiegsniveau aufzufüllen. Es ist eine gute Strategie, wenn sie funktioniert, aber zu oft sehe ich, dass Unternehmen die falschen Leute in die falschen Rollen befördern und darunter leiden.
Hier sind sechs Fragen, die ich stelle, wenn eine Führungskraft darüber nachdenkt, jemanden in eine Management- oder Führungsrolle zu befördern. Die Antworten müssen zwar nicht perfekt sein, aber sie helfen Ihnen zu verstehen, wo Sie auf Herausforderungen stoßen und Unterstützung leisten müssen.
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1. Wollen sie es wirklich?
Das erste, was Sie beachten sollten, ist, ob Ihr Interessent wirklich will die neue Rolle. Während die Leute immer vorankommen wollen und das Gefühl haben, Fortschritte zu machen, sollten Sie sicherstellen, dass dies wirklich die richtige Rolle für sie ist. Dies kann einige eingehende und offene Gespräche erfordern, aber stellen Sie sicher, dass Sie die Frage stellen.
Zu oft habe ich gesehen, wie jemand befördert wurde, weil er „perfekt für den Job“ war, nur um herauszufinden, dass er die Rolle unter Zwang annahm und seine alte Position vermisste. Ohne den echten Wunsch und die interne Motivation, die Rolle zu übernehmen, werden die Ergebnisse bestenfalls glanzlos sein.
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2. Können sie sich selbst verwalten?
Der Aufstieg auf der Managementleiter bedeutet mehr Projekte, mehr Mitarbeiter, mehr Probleme und mehr Anforderungen. Wenn jemand nicht die Fähigkeiten entwickelt hat, mit mehreren – und manchmal widersprüchlichen – Prioritäten umzugehen und nicht gelernt hat, seine Zeit effektiv einzuteilen, kann er schnell überfordert und ineffektiv sein. Stellen Sie sicher, dass sie über die Managementfähigkeiten verfügen, um diese neuen Herausforderungen zu meistern.
3. Haben sie die Fähigkeiten?
Wenn die Beförderung, die Sie in Betracht ziehen, neue Fähigkeiten und Fertigkeiten beinhaltet, müssen Sie sicherstellen, dass diese geschult und bereit sind. Jemanden in eine Managementrolle zu versetzen, die eine Projektbudgetierung und -prognose erfordert, wenn die Person nicht weiß, wie man eine Tabellenkalkulation verwendet, ist eine Katastrophe.
Obwohl viele dieser Fähigkeiten trainierbar sind, stellen Sie sicher, dass Sie die Lücken kennen und einen Plan haben, bevor Sie die Entscheidung treffen. Wenn Sie jemanden mit klaren Mängeln befördern, machen Sie seine Ausbildung zu einem Teil seines Entwicklungsplans und setzen Sie sich konkrete Ziele.
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4. Können sie Menschen managen?
Der klassische Fehltritt vieler Unternehmen besteht darin, einen Startspieler zu einem Manager zu machen. Nur weil jemand ein großartiger Verkäufer oder ein brillanter Programmierer ist, heißt das nicht, dass er ein großartiger Teammanager ist. Tatsächlich sind die besten technischen Leute oft schreckliche Manager, weil ihre Erwartungen und Standards weit über denen anderer im Team liegen. Stellen Sie sicher, dass sie die Menschenkenntnis haben, um das Team zu führen, bevor Sie ihnen die Verantwortung übertragen.
5. Nehmen sie die Kultur an?
Eines der großen Risiken bei der Beförderung einer Person besteht darin, dass sie durch die Beförderung einen viel größeren Einfluss auf die Unternehmenskultur hat. Wenn sie kulturell nicht gut passen, verschärfen Sie das Problem, indem Sie ihnen eine mächtigere und einflussreichere Rolle geben. Und Sie senden dem Team eine Nachricht, dass diese Person das darstellt, was innerhalb der Organisation akzeptabel ist. Wenn Ihr Mitarbeiter nicht die gewünschte Kultur Ihres Unternehmens widerspiegelt, überlegen Sie es sich zweimal, bevor Sie ihn bewerben.
6. Können sie strategische Entscheidungen treffen?
Wenn Sie von einem einzelnen Mitarbeiter zum Management und zur Führung aufsteigen, ist eine der großen Veränderungen Ihre Verlagerung des Fokus vom Tagesgeschäft und der Taktik auf Strategie und langfristiges Denken. Bevor Sie jemanden auf der Leiter aufsteigen, stellen Sie sicher, dass Sie strategisch denken und die Perspektive des Unternehmens auf Systemebene sehen können. Vieles davon ist trainierbar, aber seien Sie sich bewusst, wie viel Arbeit es braucht, um jemanden auf das Niveau zu bringen, das Sie brauchen.
Die Beförderung aus den bestehenden Reihen heraus ist für die meisten Unternehmen die meiste Zeit eine sehr effektive und wünschenswerte Strategie. Sie kennen die Person gut, können ihre Fähigkeiten leichter einschätzen und können mit hoher Sicherheit den Culture Fit bestimmen. Aber wenn Sie werben, ohne sich diese sechs Fragen zu stellen, werden Sie wahrscheinlich später auf Probleme stoßen.
