Vor kurzem war ich in einem Gremium in einem Rathaus für ein globales Unternehmen tätig. Das Thema war 'Kampf Rassismus am Arbeitsplatz.' Ich habe auf die Zunahme von Feindseligkeiten und rassistischen Handlungen gegen asiatische Amerikaner während der Covid-Pandemie aufmerksam gemacht. Kurz nachdem ich gesprochen hatte, erhielt ich eine private Nachricht von einem Mitarbeiter des Unternehmens.
'Mein Manager bezeichnet Covid ständig als 'chinesische Grippe', lautete die Nachricht. „Ich bin asiatisch-amerikanischer Abstammung und es ist mir sehr unangenehm. Ist es ethisch?'
Während sich Unternehmen an der nationalen Diskussion über Rassismus und Antirassismus beteiligen, konzentrieren sie sich erneut auf Initiativen für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI). Es ist jedoch wichtig, sich daran zu erinnern, dass Inklusion und Gerechtigkeit nicht nach einem einmaligen Webinar erreicht werden.
Inklusiv zu führen und zu kommunizieren ist wie eine neue, gesunde Gewohnheit zu entwickeln. Es braucht tägliche Übung und Versuch und Irrtum, um ein Muskelgedächtnis aufzubauen. Mit der Zeit wird es natürlich und automatisch.
Wenn Führungskräfte Veränderungen in ihren Organisationen bewirken wollen, müssen sie sich mit Fällen von Mikroaggressionen befassen, bei denen es sich, wie im obigen Beispiel, um Handlungen oder Worte handelt, die bei jemandem aus einer marginalisierten Gruppe Schaden anrichten. Wie Karen Catlin in schreibt Bessere Verbündete: Alltägliche Maßnahmen zur Schaffung integrativer, ansprechender Arbeitsplätze , wir müssen Upstander sein, keine Zuschauer. Ein Upstander sieht Fehlverhalten und handelt, um es zu bekämpfen.
Es gibt Momente, in denen es angebracht ist, jemanden herauszurufen, um Worte oder Handlungen zu stoppen, die jemanden aktiv verletzen. Aber oft ist es effektiv, stattdessen „jemanden hereinzurufen“. Wenn wir jemanden anrufen, erkennen wir an, dass wir alle Fehler machen. Wir helfen jemandem herauszufinden, warum sein Verhalten schädlich ist und wie man es ändern kann. Und wir tun es mit Mitgefühl und Geduld.
Diese Gespräche können schwierig sein. Ich habe einen 5-stufigen Kommunikationsansatz entwickelt – den B.U.I.L.D. Modell – um Führungskräften zu helfen, diese herausfordernden Gespräche zu meistern.
Wohlwollen
Der erste Schritt, jemanden anzurufen, besteht darin, sein bestes Interesse in der Hand zu haben und ihn gleichzeitig zur Rechenschaft zu ziehen. Gehen Sie das Gespräch mit Respekt und Freundlichkeit an, bleiben Sie aber dennoch entschlossen, die Auswirkungen ihrer Handlungen zu kommunizieren.
Dieser Ansatz trägt dazu bei, psychologische Sicherheit zu schaffen. Die Menschen fühlen sich respektiert und nicht auf der Hut und sind daher offener für Feedback und Veränderungen. Indem Sie ihnen den Vorteil des Zweifels geben, wissen sie, dass Sie hinter ihnen stehen. Sie schaffen das Klima für Verletzlichkeit, gegenseitiges Vertrauen und Respekt. Dies ist die Grundlage für inklusive Kommunikation.
Verstehen
Übe tiefes Zuhören verstehe die Fakten der Situation sowie die Gefühle und Werte des Individuums. Dies wird Ihnen helfen, einen Einblick in die Absichten hinter ihren Handlungen zu erhalten. Dieser Schritt erfordert ein Zuhören, wie wir es im Alltag nicht oft tun. Ich werde immer an das chinesische Schriftzeichen für 'hören' erinnert, 聽 (ting), das sich aus den Zeichen eines Ohrs, zehn Augen und eines Herzens zusammensetzt. Achten Sie beim Zuhören auch auf Ihre eigenen Vorurteile und Annahmen, da diese Ihr Verständnis der Absichten, Gefühle und Werte der anderen Person beeinflussen können.
Jessica Biel Geburtsdatum
Interaktion
Steigen Sie vom Autopiloten ab und engagieren Sie sich mit Neugier – nicht mit Vorurteilen – als Ihr Führer. Nehmen Sie die Denkweise eines investigativen Journalisten an, indem Sie nicht führende „Was“- und „Wie“-Fragen stellen:
'Was war Ihre Absicht, als Sie sagten ...?'
'Wie könnte die andere Person diese Situation sehen?'
'Erzähl mir mehr.'
Lernen
Das Ziel, jemanden anzurufen, ist, ihm bei seiner Entwicklung zu helfen. Erkenne an, dass Fehler passieren. Um sie zu korrigieren, müssen wir unsere Bezugspunkte erweitern und verschiedene Perspektiven und Erfahrungen verstehen.
Falls Sie jemand ruft, denken Sie nach, bevor Sie reagieren. Zuerst, danken die Person, die dieses wertvolle Feedback mit Ihnen geteilt hat. Zweite, Überlegen über ihren Input. Was bedeutet das? Was wirst du damit machen? Dritte, reagieren positiv. Vierte, Handlung auf das, was du lernst.
Lieferung
Dies ist, wenn Sie alles zusammen in die Tat umsetzen. Oft beinhaltet die Aktion, konstruktives Feedback durch „straight talk“ zu geben – also der richtigen Person zur richtigen Zeit am richtigen Ort respektvoll, genau und klar zu sagen, was gesagt werden muss. Helfen Sie ihnen zu verstehen, dass Inklusion eine kontinuierliche Übung mit allen Händen ist und dieses Gespräch ein Schritt nach vorne ist.
Ich hoffe, der Manager der Person, die mir während des Rathauses eine Nachricht geschickt hat, wurde von jemandem angesprochen, der als Upstander fungierte. Ich hoffe, sie wurden mit Wohlwollen und Neugierde von jemandem 'einberufen', der sich nicht nur um die emotionale Sicherheit der asiatischen Amerikaner im Unternehmen kümmerte, sondern auch um die Einbeziehung und Zugehörigkeit aller, die dort arbeiten.
