Als Chef haben Sie die Möglichkeit, Ihren ehemaligen Mitarbeitern Referenzen zu geben. Einige Unternehmen bitten Sie, nur Daten und Titel zu überprüfen, und andere möchten Sie zu Ihrem ehemaligen (oder manchmal aktuellen) Mitarbeiter befragen. Viele Unternehmen haben Richtlinien, die verlangen, dass die Leute den Mund halten, aber andere erlauben ihren Managern, frei zu sprechen. Viele Leute denken, dass Referenzen illegal sind (das sind sie nicht). Welche Politik sollten Sie übernehmen?
Ich habe mehrere Anwälte für Arbeitsrecht gefragt, was sie denken. Hier sind ihre Antworten:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg & Lewis
Obwohl es nichts 'Illegales' ist, eine wahrheitsgetreue Referenz herauszugeben (mein Bundesstaat Ohio hat sogar ein Gesetz, das Arbeitszeugnisse schützt - O.R.C. 4113.71 ) ist mein Rat an Kunden, die Praxis zu vermeiden. Es kann nur bei einem verärgerten Ex-Mitarbeiter zu Kopfschmerzen führen. Ehrlich gesagt, wenn ein Arbeitgeber den typischen „Namen, Rang und die Seriennummer“ eines potenziellen Mitarbeiters erhält, sendet er das Signal „Wenn Sie nichts Nettes zu sagen haben“. Wenn das Fehlen einer Referenz die gleiche Botschaft sendet, warum riskieren Sie Kopfschmerzen, indem Sie einem Arbeitgeber die Wahrheit über einen schlechten oder marginalen Leistungsträger sagen.
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Arbeitgeber können sich beruhigt zurücklehnen, wenn sie wissen, dass das Gesetz diejenigen schützt, die die Wahrheit sagen, aber warum das Risiko eingehen, einen (vielleicht) verärgerten Ex-Mitarbeiter zu verärgern, der nicht mehr Ihre Kopfschmerzen bereitet? Warum einen Anreiz schaffen, nach einem Grund für eine Klage zu suchen?
Denken Sie außerdem an die Transaktionskosten, die mit einer „schlechten“ Referenz verbunden sind. Arbeitgeber werden ungern jemanden einstellen, auf den sie eine schlechte Referenz erhalten. Diese Praxis wird dazu beitragen, einen Kreislauf der ewigen Arbeitslosigkeit für die Arbeitslosen zu schaffen. Und wer sagt, dass ein schlechter Mitarbeiter nicht in einer anderen Situation gedeiht, wenn er mit verschiedenen Kollegen für ein anderes Management arbeitet?
Donna Ballmann
Donna M. Ballman Mitarbeitervertretungsfirma
Es ist definitiv nicht illegal, eine wahrheitsgetreue Empfehlung abzugeben. Tatsächlich gewähren einige Staaten Arbeitgebern Immunität auf Referenzen, solange sie nicht diffamierend sind. Es ist natürlich am sichersten, neutrale Referenzen auszugeben - das heißt Beschäftigungsdaten, Berufsbezeichnung und manchmal Gehaltshöhe. Für große Unternehmen kann dies der einzig sinnvolle Weg sein. Viele Vorgesetzte ignorieren jedoch die Unternehmenspolitik und geben glühende oder extrem negative Informationen über Mitarbeiter heraus. Wenn der Mitarbeiter gut war, ist es wahrscheinlich eine gute Sache für Arbeitgeber, ein hervorragendes Zeugnis abzugeben. Insbesondere bei einer Entlassung kann es ihnen helfen, wieder auf die Beine zu kommen und das Unternehmen aus dem Arbeitslosengeldanspruch herauszuholen.
Bei schlechten Referenzen gibt es jedoch eine Gefahrenzone, die die meisten Arbeitgeber nicht betreten sollten. Sie sollten nicht lügen, daher ist es am besten, eine neutrale Referenz zu geben (und nicht auf eine ekelhafte Weise, die den potenziellen Arbeitgeber wissen lässt, dass etwas nicht stimmt). Zunächst einmal, warum um alles in der Welt wollen Sie einen ehemaligen Mitarbeiter davon abhalten, eine Stelle zu bekommen? Wenn sie arbeitslos sind, müssen sie den ganzen Tag nur herumsitzen und darüber nachdenken, wie Sie ihnen Unrecht getan haben, und Anwälte anrufen. Zweitens wird Ihre Arbeitslosenquote in die Höhe schnellen. Lassen Sie sie weiterziehen und finden Sie einen Ort, der sie zu schätzen weiß. Und wenn ein schrecklicher Mitarbeiter für einen Konkurrenten arbeitet, sollten Sie das gerne zulassen.
Es kann vorkommen, dass Sie gesetzlich verpflichtet sind, negative Informationen offenzulegen. Wenn sich der ehemalige Mitarbeiter beispielsweise um eine Polizeistelle oder Sicherheitsüberprüfung bewirbt, sollten Sie die Wahrheit sagen. Achte nur darauf, dass du den Mitarbeiter nicht unnötig zuschlägst. Selbst eine leichte Übertreibung oder eine nicht unterstützte Behauptung könnte Sie in einen Rechtsstreit bringen.
Bryan Cavanaugh
Die Anwaltskanzlei Cavanaughaugh
Ich empfehle Arbeitgebern, keine wesentlichen Bewertungen oder Meinungen ehemaliger Mitarbeiter abzugeben, es sei denn, sie gehören zu einer relativ kleinen Gemeinschaft von Wettbewerbern, die alle ähnliche Informationen teilen. Zum Beispiel haben Pflegeheime oft Pflegekräfte, die von einem örtlichen Pflegeheim zum anderen wechseln. Wenn die Personalvertreter in diesen Pflegeheimen Informationen über ehemalige Mitarbeiter freigeben, dann sind das meiner Meinung nach hilfreiche Informationen für den zukünftigen Arbeitgeber bei der Entscheidung über einen Bewerber, und ich empfehle einem Arbeitgeber, sich an diesem Informationsaustausch zu beteiligen.
Aber ansonsten gibt es für einen Arbeitgeber keinen entsprechenden Vorteil, frei über einen ehemaligen Arbeitnehmer zu sprechen, daher empfehle ich ihnen, dies nicht zu tun. Wie Sie angemerkt haben, glauben die meisten Menschen meiner Erfahrung nach, dass es für einen Arbeitgeber illegal ist, Meinungen oder Bewertungen eines ehemaligen Arbeitnehmers offenzulegen. Daher lohnt es sich nicht, ehemalige Mitarbeiter zu verärgern, die von der Offenlegung erfahren könnten, es sei denn, es gibt einen entsprechenden Vorteil, den der Arbeitgeber erhält (in der Art von 'kratze meinen Rücken und ich kratze deinen') Anfragen und das Risiko eingehen, dass eine Person oder ein Manager der Personalabteilung eine unwahre Tatsachenaussage (im Gegensatz zu einer Meinung) macht und dadurch das Unternehmen einer Haftung für Verleumdung aussetzt.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Im wirklichen Leben passiert Folgendes: Für „gute“ Arbeitnehmer geben Arbeitgeber Empfehlungen. Für „schlechte“ Mitarbeiter heißt es, dass sie nur Diensttermine und Titel bestätigen können. Es gibt ein Zwinkern und ein Nicken, und jeder soll den Code verstehen.
Einige Staaten, wie Connecticut, haben jedoch ein Privileg für Arbeitszeugnisse von aktuellen oder ehemaligen Arbeitgebern geschaffen, die mit Zustimmung des Arbeitnehmers angefordert wurden. Das heißt, der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber nicht wegen eines „schlechten“ Zeugnisses verklagen. Das Gericht sagte, dass „die Integrität von Arbeitszeugnissen nicht nur für potenzielle Arbeitgeber, sondern auch für potenzielle Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung ist, die von der Glaubwürdigkeit positiver Empfehlungen profitieren können“. Die Regel ist in mindestens 20 Staaten gleich.
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Wenn Sie also ein Arbeitgeber in einem dieser Bundesstaaten sind, denke ich, dass der wichtigste Teil davon die Zustimmung des aktuellen oder ehemaligen Mitarbeiters ist, die Empfehlung abzugeben. Sobald dies geschehen ist, sollte der Arbeitgeber ein gutes Maß an Schutz genießen – auch wenn es eine „schlechte“ Referenz gibt. Wenn Sie sich nicht in einem dieser Staaten befinden, würde ich etwas Vorsicht walten lassen und einen Rechtsbeistand suchen, um herauszufinden, wo die „sichere“ Zone liegt.
Aber trotz des gesetzlichen Schutzes werden viele Arbeitgeber die Referenztheorie „Name, Rang, Seriennummer“ unterschreiben wollen. Das ist in Ordnung, aber seien Sie nicht enttäuscht, wenn der Angestellte, den Sie einstellen, ein Blindgänger ist, weil auch ein anderer Arbeitgeber dieselbe Theorie vertritt.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLPs
Mit meinem Arbeitsanwaltshut fest im Kopf empfehle ich Arbeitgebern generell, sich an eine neutrale Referenzpolitik zu halten (z. B. Beschäftigungsdaten, letzte Position, manchmal letztes Gehalt).
Eine negative Empfehlung, die dem ehemaligen Mitarbeiter eine zukünftige Beschäftigung kostet, kann zu einer Klage führen. Was Sie vielleicht sehen, ist etwas, das nach Verleumdung, Verunglimpfung, unerlaubter Einmischung oder ähnlichem klingt. Und obwohl ich dort nicht praktiziere, habe ich irgendwo gelesen, dass Kalifornien ein staatliches Gesetz hat, das falsche oder irreführende Aussagen über Mitarbeiter ausdrücklich verbietet. Also, selbst wenn die Kritik wahr ist (was eine absolute Verteidigung sein sollte), wenn der ehemalige Mitarbeiter glaubt dass es falsch ist, dass der ehemalige Arbeitgeber am Ende $$$ ausgibt und seine Geschäftstätigkeit unterbrochen wird, um eine unbegründete Klage zu verteidigen.
Positive Empfehlungen können, obwohl gut gemeint, auch zu rechtlichen Problemen führen. Vor allem kann eine positive Empfehlung Anlass zu einem Vorwurf der Diskriminierung geben. Erstaunlich, oder? Nehmen wir zum Beispiel an, dass Derrick Decision Maker Edith Employee wegen Leistung kündigt, aber Sam Supervisor gibt Edith später eine positive Empfehlung. Wenn Edith der Ansicht ist, dass ihre Kündigung wegen ihres Geschlechts vorgeblich ist oder besser noch, weil sie sich zuvor beim EEOC über geschlechtsspezifische Diskriminierung beschwert hat, dann ist Sams positives Empfehlungsschreiben Anlage A in Ediths anschließender Diskriminierungsklage gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber.
Welche Richtlinie auch immer der Arbeitgeber bezüglich Mitarbeiterempfehlungen hat – „ad hoc“ ist keine Richtlinie – sollte schriftlich erfolgen, den Mitarbeitern und Vorgesetzten mitgeteilt und durch entsprechende Schulungen unterstützt werden.
Robin Shea
Constangy, Brooks und Smith, LLP
Ich empfehle Arbeitgebern immer, ehrlich zu sein, aber in den meisten Fällen halte ich es für ratsam, eine neutrale Referenz mit Beschäftigungsdaten und besetzten Positionen bereitzustellen. Dies schützt den Arbeitgeber vor einer möglichen Haftung für Verleumdung oder „Blacklisting“, eine Praxis, die viele Staaten verbieten.
Ich würde jedoch empfehlen, eine Ausnahme von dieser allgemeinen Regel zu machen, wenn der Mitarbeiter eines schwerwiegenden Fehlverhaltens wie Unehrlichkeit, schwere sexuelle Belästigung oder Gewalt am Arbeitsplatz verdächtigt wurde oder festgestellt wurde, dass es daran beteiligt war. In solchen Fällen kann der ehemalige Arbeitgeber haftbar gemacht werden, wenn er das mutmaßliche Fehlverhalten nicht offenlegt. Arbeitgeber, die gebeten werden, Referenzinformationen für ehemalige Mitarbeiter dieser Kategorie bereitzustellen, sollten sich an einen Rechtsbeistand wenden und die in ihren Bundesstaaten geltenden Gesetze einhalten, bevor sie solche „ehrlichen, negativen“ Referenzinformationen bereitstellen. Nur als Beispiel dafür, wie schwierig dies sein kann, würde ich nicht empfehlen zu sagen: „Joe wurde wegen sexueller Belästigung gekündigt“, weil Joe behaupten kann, dass er es nicht getan hat, und wenn die Aussage falsch ist, könnte dies Anlass geben zu einer Verleumdungsklage. Auf der anderen Seite wäre „Joe wurde nach Abschluss einer Untersuchung wegen Vorwürfen sexueller Belästigung gekündigt“ eine wahre Aussage, ob Joe „schuldig“ war oder nicht. Selbst wenn Joe versucht hat, den Arbeitgeber wegen Verleumdung zu verklagen, sollte der Arbeitgeber in diesem Fall also in der Lage sein, die „Wahrheit“ zu verteidigen.
Eine positive Ausnahme von der 'neutralen Referenz'-Regel, die ich empfehlen würde, ist der Fall des Personalabbaus oder des Arbeitsplatzabbaus, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden gekündigt wurde. In solchen Fällen halte ich es für angemessen, dass der Arbeitgeber ein Referenzschreiben vorlegt, aus dem hervorgeht, dass der Arbeitnehmer zufriedenstellende Leistungen erbracht hat und seinen Arbeitsplatz nur aufgrund des RIF oder der Streichung verloren hat.
Schließlich weiß ich, dass viele Führungskräfte „inoffiziell“ positive Zeugnisse oder andere Informationen für bestimmte einzelne Mitarbeiter abgeben. Wenn dies routinemäßig geschieht, kann ein ehemaliger Mitarbeiter, der kein positives Zeugnis erhält, möglicherweise Vergeltungsmaßnahmen oder Diskriminierung geltend machen. Ich würde Managern ungern sagen, dass sie guten Mitarbeitern, die anderswo eine Beschäftigung suchen, niemals helfen können, aber sie sollten sich zumindest der rechtlichen Risiken bewusst sein und sicherstellen, dass die Personalabteilung über das Geschehen informiert ist .
