Ich war lange genug in Führungspositionen, um zu wissen, dass Ihnen niemand ein Führungshandbuch aushändigt (es sei denn, Sie sind in der Armee). Häufige blinde Flecken können die Karriere einer Führungskraft zum Scheitern bringen, Selbsterkenntnis ist eine nie endende Suche und herauszufinden, was Mitarbeiter antreibt, kann rätselhaft sein.
Leider (aber zum Glück) neue Forschung von Gallup enthüllt noch mehr, was Sie als Führungskraft vielleicht nicht wissen, aber sollten – eine Reihe unbequemer Wahrheiten in Form einer Reihe alarmierender Statistiken.
Dies sind sechs Zahlen, die nicht zusammenpassen, wenn Sie eine leistungsstarke, glückliche Organisation haben möchten. Seien wir also aufmerksam und handeln wir.
1. 78 Prozent der Mitarbeiter glauben nicht, dass ihre Führungskräfte eine klare Richtung für das Unternehmen haben.
Dachten alle zusammen rudern? Denk nochmal.
Was ist denn hier los? Erstens entwickeln zu viele Führungskräfte ihre Vision in einem Vakuum. Sie nehmen die breitere Organisation nicht auf dem Weg in die Vision auf, sondern entscheiden sich stattdessen dafür, mit der auf einem Tablet geschriebenen Vision vom Berg herunterzukommen. Die Leute müssen abwägen, bevor sie einkaufen können.
Und auch der in Stein gemeißelte Teil ist problematisch, da Visionen aufgrund von Marktrealitäten flexibler und anpassbarer sein müssen. Visionen müssen auch auf den Stärken des Unternehmens und der Mitarbeiter aufbauen (nicht nur basierend auf einem zukünftigen Zustand, der davon ausgeht, dass alle Nachteile zerfallen sind). Schließlich müssen Visionen immer wieder kommuniziert werden. Ein Mangel an Klarheit in der Richtung kann einfach darauf zurückzuführen sein, dass es an Führungskräften fehlt, die diese im Laufe der Zeit verstärken.
2. 74 Prozent der Mitarbeiter glauben nicht, dass ihr Unternehmen die Kundenversprechen hält.
Zahlende Kunden sind glückliche Kunden, oder? Nicht unbedingt.
Unternehmen, die Kunden begeistern, melden ihre Mitarbeiter vollständig an und befähigen sie, jederzeit im besten Interesse des Kunden zu handeln. An Orten wie dem Waldorf Astoria, Nordstrom und sogar Chick-fil-A werden Mitarbeiter dafür belohnt und anerkannt, dass sie nah an den Wünschen der Kunden bleiben und danach handeln.
Sie können Ihrem Kunden nie zu nahe sein, was von positiver Mundpropaganda und Empfehlungen abhängt. Was wäre, wenn Sie so tun würden, als ob Ihr Geschäft zu 100 Prozent aus Empfehlungen stammt?
3. 88 Prozent der Mitarbeiter glauben, dass ihr Unternehmen das Onboarding falsch gehandhabt hat.
Gibt es etwas, das für Führungskräfte „aus den Augen, aus dem Sinn“ ist, als die Kleinigkeiten beim Onboarding eines neuen Mitarbeiters?
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Aber es ist wichtig.
Die meisten Unternehmen behandeln Onboardings als Papierkram, Verarbeitung und Bereitstellung von Post-it-Notizen. Die Gallup-Forschung (und meine eigene Erfahrung) zeigt, dass das Onboarding auch beinhalten sollte, dem neuen Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, die einzigartige Kultur Ihres Unternehmens kennenzulernen und einige Zeit mit wichtigen Führungskräften zu verbringen. Es sollte ein Verständnis dafür gewinnen, wie ihre Arbeit in das Gesamtbild passt, und eine Wertschätzung dafür, warum ihre Arbeit wichtig ist. Und es soll ihnen helfen, sich einen langfristigen Karriereweg vorzustellen.
Andernfalls ist es eine große verpasste Gelegenheit, kritische frühe Mitarbeitereindrücke zu prägen.
4. 86 Prozent der Mitarbeiter glauben nicht, dass ihre Leistungsbeurteilung sie dazu inspiriert hat, sich zu verbessern.
Dies ist leicht zu übersehen, da viele Führungskräfte natürlich denken, dass es bei Bewertungen um Überprüfung, Rangfolge und Bewertung geht – obwohl sie so viel mehr sein können. Im Lass es zählen, Ich teile, dass Leistungsbeurteilungen ausgezeichnete Gelegenheiten sind, dem Arbeitsplan eines Mitarbeiters mehr Bedeutung zu verleihen. Anstatt nur die Zahlen, Stärken und Schwächen zu überprüfen, sollten Sie diese Fragen mit den Mitarbeitern besprechen:
- Wie erfüllt sind Sie? Was steht Ihnen im Weg, wenn Sie nicht sehr zufrieden sind?
- Haben Sie den übergeordneten Zweck Ihrer Arbeit identifiziert und welches Vermächtnis Sie hinterlassen möchten?
- Fühlen Sie sich herausgefordert, lernen und wachsen?
- Fühlen Sie sich gestärkt, wertgeschätzt und wertgeschätzt?
Du hast die Idee.
Es geht nicht nur ums Messen, es geht auch um Bedeutung.
5. Über zwei Drittel der Mitarbeiter sind von Burnout betroffen.
Und Sie dachten, die hart arbeitende Kultur sei genau das. Die negativen Zusatzeffekte des Mitarbeiter-Burnout sind zu zahlreich, um sie zu erwähnen. Konzentrieren wir uns stattdessen darauf, was Burnout verursacht, damit Sie es ganz vermeiden können.
Gallup sagt, dass das Burnout von Mitarbeitern auf eine unfaire Behandlung bei der Arbeit (was dazu führt, dass einige das Gefühl haben, dass sie härter arbeiten müssen als andere, um Gunst zu erlangen), einen Mangel an Rollenklarheit, eine unüberschaubare Arbeitsbelastung, mangelnde Unterstützung durch den Manager und unrealistischen Zeitdruck verursacht. Ein fieser Eintopf, aber man kann die Zutaten beeinflussen.
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6. Die Hälfte aller Mitarbeiter sucht einen anderen Job.
Whoa. Da wir uns mitten im Great Talent Wars befinden, wollen Sie Ihre Mitarbeiter nicht auf dem freien Markt. Führungskräfte müssen im Einklang mit den Wünschen der Arbeitnehmer von heute sein. Dinge wie flexible Arbeitsregelungen, Führungskräfte, die sinnvolles Feedback geben und die Entwicklung fördern, und Bemühungen, alle Statistiken in diesem Artikel umzukehren, sind ein guter Anfang.
Sie nennen es aus einem bestimmten Grund Einsicht – Sie haben jetzt Dinge im Blick, die Sie vorher nicht gesehen haben. Zeit zum Handeln.
