Justin M. Deonarine ist Betriebspsychologin bei Psychometrie Kanada , ein Unternehmerorganisation (EO) - Mitgliedsunternehmen, das Bewertungsberatungsdienste anbietet, um Unternehmen dabei zu unterstützen, die richtigen Personen einzustellen und Teams und Führungskräfte zu entwickeln. Justin beschäftigt sich mit datengesteuerter Forschung, um maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, die Einzelpersonen und Organisationen dabei helfen, ihre Leistung zu optimieren. Wir haben ihn zu den Problemen entkoppelter Unternehmenskulturen befragt. Folgendes hat er geteilt:
Unternehmer und Führungskräfte glauben oft, dass sie die Macht haben, die Kultur ihres Unternehmens mitzugestalten. Aber tun sie das?
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Vor kurzem habe ich eine aufschlussreiche Fallstudie über eine nationale Einzelhandelskette mit mehr als 20.000 Mitarbeitern analysiert, bei der die Geschäftsleitung innovatives Denken als Kernwert förderte. Um diesen Wert zu untermauern, bestand Human Resources darauf, dass ein innovativer Ansatz für jede Position erforderlich ist, einschließlich der Mitarbeiter an vorderster Front. Das Managementteam an vorderster Front war jedoch anderer Meinung und räumte ein, dass innovatives Denken für den Erfolg im Frontservice nicht entscheidend sei.
Hier ist der augenöffnende Teil: Jahrelange psychometrische Bewertungsdaten zeigten eine eher geringe Innovationsbereitschaft auf allen Ebenen der Organisation – einschließlich der leitenden Angestellten. Tatsächlich war das Befolgen etablierter Regeln eine der stärkeren Eigenschaften, die unternehmensweit gezeigt wurden.
Um es noch einmal zusammenzufassen: Die Geschäftsleitung wollte, dass die Mitarbeiter innovativ sind, aber in Wirklichkeit trat Innovation hinter etablierten Verfahren zurück. Also, warum geschah dies?
Es ist ein überraschend häufiges Szenario. Unternehmen aller Branchen erkennen den Wert der Etablierung einer „großartigen“ Unternehmenskultur. Jedes Jahr werden Tausende von Beiträgen darüber geschrieben, wie man eine „großartige“ Kultur aufbauen oder nutzen kann. Google es und Sie erhalten über 581 Millionen Ergebnisse. Eine „großartige“ Unternehmenskultur führt jedoch nicht automatisch zum Geschäftserfolg. Unternehmen mit „großen“ Kulturen können scheitern, während viele Unternehmen mit 'toxischen' Kulturen gedeihen .
Warum ist 'groß' in Anführungszeichen? Weil ein passend zu Kultur – eine, die für Ihr Unternehmen „großartig“ wäre – ist keine Universallösung. Es gibt keine Zauberformel für den erfolgreichen Aufbau einer Kultur, die in Ihrem Unternehmen funktioniert. Unternehmenskulturen sind oft einigen wenigen erfolgreichen Unternehmen nachempfunden, aber würde jeder Aspekt dieser Kulturen funktionieren? Ihre einzigartige Organisation?
Ein anderer Blick auf die Unternehmenskultur
Ich sehe Unternehmenskultur als Gestalt-Entität: Individuen teilen gemeinsame Einstellungen und Werte, und die Kultur entsteht aus diesen Gemeinsamkeiten – entweder positiv oder negativ. Aber es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass unterschiedliche Kulturen für unterschiedliche Gruppen arbeiten. Zum Beispiel unterstützen einige Organisationen eine Verdrängungskultur, und Menschen, die vom Wettbewerb leben, lieben sie. Andere betrachten Halsabschneiderkulturen als negativ und meiden sie, bevorzugen eine kooperative Atmosphäre.
Die beiden Schlüsselmerkmale einer guten Kultur für Ihr Unternehmen sind:
- Ihre Kultur ermöglicht es jedem im Unternehmen, erfolgreich zu sein.
- Ihre Kultur funktioniert für alle Beteiligten.
So einfach ist das.
Kann das Führungsteam die Kultur beeinflussen?
Hat Führung ein Mitspracherecht in der Unternehmenskultur? Einige, aber vielleicht nicht so viel, wie Sie vielleicht denken, oder die Führungskräfte möchten. Führungskräfte können Richtlinien implementieren, die der Organisation zugutekommen (flexible Arbeitszeiten), aber die tatsächlichen Wünsche der Führungskräfte (disruptive Innovation) müssen nicht unbedingt realisiert werden.
Wenn Führungskräfte sich ihrer selbst und der Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter bewusst sind, entstehen Werte, die mitschwingen und alle in eine einheitliche Richtung lenken – das Markenzeichen einer „verbundenen“ Unternehmenskultur.
Wenn Führungskräfte sich selbst und andere nicht bewusst sind, bilden sich Gruppen mit unterschiedlichen Werten und prallen aufeinander. Es entsteht eine „abgekoppelte“ Kultur, und Gruppen konkurrieren um die Förderung der Kultur, die ihren Interessen am besten dient. Machbarkeit, Rationalität und Akzeptanz werden ignoriert.
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Was sind die Anzeichen einer entkoppelten Unternehmenskultur?
Woran erkennt man eine entkoppelte Unternehmenskultur? Allgemeine Anzeichen sind hohe Fluktuation, niedrige Arbeitsmoral, mangelnde Produktivität, unzufriedene Mitarbeiter und potenziell unzufriedene Kunden. Und achten Sie auf diese Kommentare auf Websites mit Arbeitgeberbewertungen:
- 'Mitarbeiter werden zum Schweigen gebracht und wie Lämmer in einem Schlachthof behandelt.'
- 'Das Unternehmen würde viel reibungsloser laufen, wenn der CEO nicht im Weg wäre.'
- „Ratschlag an die Geschäftsleitung: Betreten Sie niemals das Büro. Ohne dich geht es uns besser.'
Wie kann man eine unverbundene Kultur vermeiden?
Offensichtlich möchte kein Unternehmen, dass solche Bewertungen in der Google-Suche auftauchen. Wie bei vielen „Krankheiten“ ist Prävention der Schlüssel. Es ist wichtig, Verbindungsunterbrechungen zu erkennen und abzuschwächen, bevor Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und negative Bewertungen veröffentlichen.
In der oben erwähnten Fallstudie dienten die Einwände des Managementteams als Weckruf für die Personalabteilung. Sie erkannten, dass Innovation – auch wenn es sich um eine Eigenschaft handelt, die den Unternehmenswerten entspricht – nicht zum Erfolg der Mitarbeiter in Führungspositionen führen würde. Offene Kommunikation erspart dem Unternehmen potenzielle Umsatzprobleme – und wahrscheinlich einige negative Bewertungen.
Mit anderen Worten, es ist wichtig, mit allen Ebenen Ihres Unternehmens in Kontakt zu treten. Erfahren Sie, was ihre Herausforderungen sind, und verstehen Sie, was Mitarbeiter für den Erfolg benötigen.
Psychometrische Assessments können ein wirkungsvoller Ausgangspunkt für den Aufbau oder die Aufrechterhaltung einer vernetzten Unternehmenskultur sein. Sie bieten einen Rahmen, der dem Einzelnen hilft, sich selbst (Selbstbewusstsein) und andere (Fremdbewusstsein) zu verstehen.
Unternehmenskultur ist die Erweiterung des Fremdbewusstseins auf organisatorischer Ebene. Während diese Rahmenbedingungen dem Einzelnen helfen, sich selbst und ihre Umgebung zu verstehen, trägt ein konsistenter Rahmen innerhalb eines Unternehmens dazu bei, die Entstehung gemeinsamer Werte – und damit einer verbundenen Kultur – zu fördern.
