Jeder möchte motivierte Leute einstellen, aber nur wenige sind selbstmotiviert, um jede Art von Arbeit für jeden Typ von Manager in jeder Art von Geschäftssituation zu erledigen. Im Laufe der Jahre habe ich festgestellt, dass es besser ist, zuerst herauszufinden, was die Eigenmotivation antreibt, als nach selbstmotivierten Menschen zu suchen.
Eine Geschichte aus längst vergangenen Zeiten legt den Grundstein für diese Schlussfolgerung. Es passierte, als ich ein Anfängeringenieur war, der an Raketenleitsystemen arbeitete. Die etwa 20 anderen Ingenieure am selben Projekt hielten die Arbeit für banal und investierten die erforderlichen acht Stunden und 15 Minuten pro Tag. Sie alle erzählten mir jedoch, dass sie in ihren früheren Jobs rund um die Uhr im Wesentlichen dieselbe Arbeit verrichtet hatten. Der einzige Unterschied war das Projekt. Ihre frühere Arbeit befasste sich mit dem Mondlandeprogramm von Präsident Kennedy. Für sie und Tausende wie sie war diese Arbeit inspirierend. Die aktuelle Arbeit, obwohl im Wesentlichen die gleiche, hatte keinen großen Zweck.
Das war meine erste große Lektion zum Thema Motivation. Als Treiber von Motivation und Arbeitszufriedenheit ist die Wirkung der Arbeit oft weitaus wichtiger als die eigentliche Arbeit.
In den nächsten Jahren, als ich anfing, Leute zu interviewen, lernte ich einige andere wichtige Lektionen über Motivation:
- Motivation, den Job zu bekommen, ist nicht gleich Motivation, den Job zu machen.
- Introvertierte Menschen können genauso motiviert sein wie extrovertierte Menschen.
- Vorbereitung und Pünktlichkeit für ein Vorstellungsgespräch bieten keinen Hinweis auf Motivation.
- Bei der Arbeit suchen sich die Leute eine Arbeit, die sie gerne machen, und meiden Arbeiten, die sie nicht gerne machen.
Im Laufe der Jahre wurden diese Lektionen in die leistungsorientierte Einstellung zugrunde liegender Prozess die Trainingsprogramme für Personalvermittler und Einstellungsmanager meines Unternehmens . Hier ist eine Zusammenfassung des Prozesses.
Einsatz von leistungsbasierter Einstellung, um hochmotivierte Menschen zu identifizieren
- Klären Sie die Erwartungen im Voraus. Definieren Sie die zu erledigende Arbeit, bevor Sie mit dem Vorstellungsgespräch mit Kandidaten beginnen Jeder Job kann durch sechs bis acht Leistungsziele definiert werden. Dies nennt man a leistungsbezogene Stellenbeschreibung . Wenn Sie sich auf traditionelle, qualifikationsverseuchte Stellenbeschreibungen verlassen, erhöht sich die Chance, dass Sie jemanden einstellen, der weniger motiviert ist, die Arbeit zu erledigen, wenn diese Person die eigentliche Arbeit uninteressant findet. (Hier ist die Rechtsgrund für die Verwendung leistungsbezogener Stellenbeschreibungen.)
- Holen Sie sich Beispiele für vergleichbare Leistungen . Bitten Sie den Kandidaten für jedes Leistungsziel, das in der leistungsbasierten Stellenbeschreibung aufgeführt ist, eine vergleichbare Leistung zu beschreiben. Die wichtigste Interviewfrage aller Zeiten beschreibt den Vorgang. Dies zeigt, welche Art von Arbeit der Kandidat am meisten motiviert. (Der vollständige Ansatz ist beschrieben in Der wesentliche Leitfaden für die Einstellung .)
- Schälen Sie die Zwiebel für jede Leistung auf der Suche nach Initiative . Im Rahmen des Verhaltensfaktenermittlung für jede Leistung , erhalten Sie drei Beispiele, bei denen der Kandidat die Initiative ergriffen hat, um mehr als erforderlich zu tun, ohne gefragt zu werden. Jeder kann ein oder zwei Beispiele nennen, wenige können drei oder mehr nennen. Nach 2-3 Erfolgen sehen Sie ein Muster, wo die Person die Extrameile geht. Dies stellt die Art der Arbeit dar, die die Person am motivierendsten findet. Vergleichen Sie dies mit dem, was Sie tun müssen.
- Fragen Sie für jede Leistung nach der Anerkennung, die die Person erhalten hat . Nur weil jemand in einem bestimmten Bereich selbstmotiviert ist, heißt das nicht, dass er darin gut ist. Wenn eine Person jedoch eine formelle Anerkennung für ihre herausragende Arbeit erhalten hat und diese mit der Arbeit zusammenhängt, die Sie erledigen müssen, haben Sie wahrscheinlich den Kandidaten gefunden, den Sie einstellen sollten. Die Anerkennung kann in Form einer Auszeichnung, eines wichtigen Projekts, einer besonderen Belobigung, einer einmaligen Prämie oder einer Beförderung erfolgen.
- Fragen Sie, was Sie von all den Dingen, die Sie tun, am liebsten tun? Dann erhalten Sie 3-4 verschiedene Beispiele dafür, wann die Person diese Dinge in einer Vielzahl von letzten Jobs gemacht hat. Folgen Sie dem in der wichtigste Leistungsfrage um vollständig zu verstehen, was die Eigenmotivation der Person antreibt.
- Fragen Sie nach der Selbstentwicklung. Finden Sie heraus, wie sich Menschen verbessert haben, insbesondere wenn sie eine Weile arbeitslos waren. Dies sollte die anderen Belege für die Art der Arbeit bestätigen, die die Person am motivierendsten findet.
Finde die Umstände hinter der Motivation heraus . Ein großartiger Manager ist oft genauso wichtig wie eine inspirierende Mission oder eine einzigartige Kultur. Manchmal ist es Teil eines Start-ups, einer spannenden Branche oder eines kritischen Projekts. Es kann die Arbeit mit einem herausragenden Team sein oder die eigentliche Arbeit selbst. Während der Leistungsorientiertes Vorstellungsgespräch Finden Sie heraus, wo der Kandidat die Extrameile gegangen ist. Dann suchen Sie nach der Ursache. Wenn dies nicht zu Ihrem Job passt, ist es unwahrscheinlich, dass die Person gleich motiviert ist.
Mit diesen Informationen sind Sie jetzt in der Lage, Ihren Job mit dem zu vergleichen, was den Kandidaten zu Höchstleistungen motiviert. Wenn Ihre Position diese Dinge in Hülle und Fülle bietet, haben Sie einen starken Kandidaten gefunden. Heben Sie die Warnflagge, wenn es in letzter Zeit kaum Hinweise darauf gibt, dass der Kandidat hoch motiviert ist, die Arbeit zu tun, die Sie unter Ihren bestehenden Umständen erledigen müssen. Wenn Sie dies ignorieren, stellen Sie 90-Tage-Wunder ein. Das sind die Leute, die während des Vorstellungsgesprächs großartig erscheinen, aber 90 Tage später fragst du dich, warum du sie eingestellt hast.
