Während einige Vorstellungsgespräche stelle gerne ungewöhnliche Interviewfragen , oder das Stellen von Denksportaufgaben – auch wenn die Wissenschaft zeigt, dass es Zeitverschwendung ist, Denksportaufgaben zu stellen – folgen die meisten Interviews einem ziemlich ähnlichen Muster. Der Interviewer fragt zumindest einige der die am häufigsten gestellten verhaltensbezogenen Interviewfragen . Oder stellt ein paar Interviewfragen, die zeigen sollen, was ein Kandidat wirklich geleistet hat.
Oder stellt nur eine Frage, die ein großartiges Gespräch auslöst.
Egal: Vorstellungsgespräche sind, zumindest was die gestellten Fragen angeht, ziemlich vorhersehbar. Das bedeutet, dass die Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch relativ einfach ist – sowohl für den Bewerber als auch für den Interviewer.
Und deshalb hat LinkedIn gerade angekündigt, ein neuer Werkzeugsatz wurde entwickelt, um Bewerber bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche zu unterstützen, indem acht der häufigsten Fragen im Vorstellungsgespräch identifiziert und (in den kommenden Wochen) eine Reihe von „von Experten genehmigten Musterantworten für Vorstellungsgespräche“ bereitgestellt werden, damit Sie sehen können, wie Sie die wichtigsten Fragen im Vorstellungsgespräch angehen könnten. '
Das ist großartig, aber diese Beispielantworten stehen nur Premium-Mitgliedern zur Verfügung.
Wenn Sie also kein Premium-Mitglied sind und ein Framework suchen, das Ihnen hilft, die häufigsten Fragen im Vorstellungsgespräch von LinkedIn zu beantworten – oder Sie ein Interviewer sind, der ein Gefühl dafür haben möchte, was eine großartige Antwort sein könnte – hier ist ein praktisches leiten.
Im Folgenden finden Sie die am häufigsten gestellten Interviewfragen von LinkedIn sowie meine Meinung zur besten Antwort darauf. (Und wenn Sie mehr Fragen und Antworten zu Vorstellungsgesprächen haben möchten, lesen Sie den Beitrag, auf dem dieser basiert, und einen meiner meistgelesenen Beiträge aller Zeiten. Die 27 häufigsten Fragen und Antworten im Vorstellungsgespräch .)
1. 'Erzähl mir von dir.'
Als Interviewer sollten Sie schon einiges wissen: Der Lebenslauf und das Anschreiben des Kandidaten sollten Ihnen viel verraten, LinkedIn und Twitter und Facebook und Google können Ihnen mehr sagen.
Das Ziel eines Interviews besteht darin, festzustellen, ob der Kandidat in der Stelle herausragend sein wird, und das bedeutet, die Fähigkeiten und die Einstellung zu bewerten, die für diese Stelle erforderlich sind. Muss sie eine empathische Führungskraft sein? Fragen Sie danach. Muss sie Ihr Unternehmen an die Börse bringen? Fragen Sie danach.
Wenn Sie der Kandidat sind, sprechen Sie darüber, warum Sie bestimmte Jobs angenommen haben. Erkläre, warum du gegangen bist. Erklären Sie, warum Sie sich für eine bestimmte Schule entschieden haben. Teilen Sie mit, warum Sie sich für ein Gymnasium entschieden haben. Besprechen Sie, warum Sie zwei Jahre bei Teach for America verbracht haben und was Sie aus dieser Erfahrung gezogen haben.
Wenn Sie diese Frage beantworten, verbinden Sie die Punkte in Ihrem Lebenslauf, damit der Interviewer nicht nur versteht, was Sie getan haben, sondern auch warum.
Und wenn Sie der Interviewer sind, nehmen Sie sich die Zeit, das „Warum“ zu erforschen. hinter dem was.
2. 'Was ist deine größte Stärke?'
Dies ist eine faule Frage: Der Lebenslauf und die Erfahrung eines Kandidaten sollten seine Stärken deutlich machen.
Geben Sie dennoch, wenn Sie gefragt werden, eine scharfe, punktgenaue Antwort. Seien Sie klar und präzise. Wenn Sie ein großartiger Problemlöser sind, sagen Sie das nicht nur: Geben Sie ein paar Beispiele an, die für die Eröffnung relevant sind und die beweisen, dass Sie ein großartiger Problemlöser sind. Wenn Sie eine emotional intelligente Führungskraft sind, sagen Sie das nicht nur: Geben Sie ein paar Beispiele an, die beweisen Sie wissen, wie Sie die nicht gestellte Frage beantworten können .
Kurz gesagt, behaupten Sie nicht nur, bestimmte Attribute zu haben – beweisen Sie, dass Sie diese Attribute haben.
Und wenn Sie der Interviewer sind, fragen Sie nach Beispielen, die die behaupteten Attribute belegen. Wenn ich sage, dass ich unglaublich kreativ bin, fragen Sie mich nach Einzelheiten. Wirklich kreative Menschen werden genug haben.
3. 'Was ist Ihre größte Schwäche?'
Jeder Kandidat weiß diese Frage zu beantworten: Suchen Sie sich eine theoretische Schwäche aus und verwandeln Sie einen Mangel auf magische Weise in eine Stärke.
Zum Beispiel: „Meine größte Schwäche ist, so sehr in meine Arbeit vertieft zu sein, dass ich jedes Zeitgefühl verliere. Jeden Tag schaue ich auf und merke, dass alle nach Hause gegangen sind! Ich weiß, ich sollte mehr auf die Uhr achten, aber wenn ich liebe, was ich tue, fällt mir einfach nichts anderes ein.'
Ihre „größte Schwäche“ ist also, dass Sie mehr Stunden investieren als alle anderen? Groß ...
Ein besserer Ansatz besteht darin, eine tatsächliche Schwäche zu wählen, an deren Verbesserung Sie jedoch arbeiten. Teilen Sie mit, was Sie tun, um diese Schwäche zu überwinden. Niemand ist perfekt, aber zeigen Sie sind bereit, sich ehrlich selbst einzuschätzen und dann nach Verbesserungsmöglichkeiten zu suchen kommt ziemlich nah dran.
Das ist genau das, wonach ein Interviewer suchen sollte.
4. 'Warum sollten wir Sie einstellen?'
Noch eine faule Frage: Da sich Kandidaten nicht mit Leuten vergleichen können, mit denen sie konkurrieren, die sie aber nicht kennen, können sie nur ihre unglaubliche Leidenschaft und Lust und Engagement beschreiben und ... na ja, im Grunde um den Job betteln.
Das heißt, man lernt als Interviewer nichts Wesentliches – und schon gar nichts, was man nicht schon wusste.
Hier ist eine bessere Frage: 'Was denkst du, muss ich wissen, was wir noch nicht besprochen haben?' Oder sogar 'Wenn Sie eine meiner Fragen nachholen könnten, wie würden Sie sie jetzt beantworten?'
Selten kommen Kandidaten am Ende eines Vorstellungsgesprächs mit dem Gefühl, ihr Bestes gegeben zu haben. Vielleicht ging das Gespräch in eine unerwartete Richtung. Vielleicht hat sich der Interviewer auf einen Aspekt seiner Fähigkeiten konzentriert und andere Schlüsselattribute völlig ignoriert. Oder vielleicht begannen die Kandidaten das Vorstellungsgespräch nervös und zögerlich und wünschten sich nun, sie könnten zurückgehen und ihre Qualifikationen und Erfahrungen besser beschreiben.
Stellen Sie es sich außerdem so vor: Ihr Ziel als Interviewer ist es, so viel wie möglich über jeden Kandidaten zu erfahren. Wollen Sie ihm also nicht die Chance geben, dies sicherzustellen?
Achte nur darauf, diesen Teil des Interviews in ein Gespräch zu verwandeln, nicht in ein Selbstgespräch. Hören Sie nicht nur passiv zu und sagen Sie dann „Danke“. Wir bleiben in Kontakt.' Stellen Sie Folgefragen. Fragen Sie nach Beispielen.
Und natürlich, wenn Ihnen diese Frage gestellt wird, nutzen Sie sie als Gelegenheit, um Dinge hervorzuheben, die Sie nicht berühren konnten.
5. 'Warum willst du hier arbeiten?'
Viele Kandidaten versuchen, diese Frage umzudrehen und darüber zu sprechen, wie sie dem Unternehmen nützen werden; sie möchten bei (Firmenname) arbeiten, weil sie dem Unternehmen helfen können, seine Ziele zu erreichen.
Aber das ist gegeben.
Hervorragende Kandidaten sprechen darüber, dass die Position perfekt zu dem passt, was sie kurz- und langfristig erreichen möchten. Sie sprechen von kultureller Passung.
Kurz gesagt können sie beschreiben, wie ihre Ziele mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.
Aber trotzdem: Diese Frage ist selbst für den besten Kandidaten schwer zu beantworten, ohne wie ein Kuss zu klingen. Wenn Sie also der Interviewer sind, sollten Sie andere Fragen stellen. Wie 'Beschreiben Sie Ihren Traumjob.' Oder 'Warum möchten Sie Ihren jetzigen Job aufgeben?' Oder 'Welches Arbeitsumfeld bevorzugen Sie?'
Fähigkeiten sind wichtig, aber genauso wichtig ist die Passform, vor allem auf lange Sicht.
6. 'Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie Führungsqualitäten gezeigt haben.'
Diese Frage ist zu weit gefasst. Ein besserer Ansatz besteht darin, nach einer aktuellen Führungsherausforderung zu fragen, mit der der Kandidat konfrontiert war. Oder wenn der Kandidat mit einer Entscheidung nicht einverstanden war und was er oder sie dann getan hat. Oder eine Zeit, in der der Kandidat ungefragt eine informelle Führungsrolle übernommen hat.
Aber wenn Ihnen diese Frage gestellt wird, sagen Sie: „Ich kann das am besten beantworten, wenn ich Ihnen ein paar Beispiele für Führungsherausforderungen nenne, denen ich begegnet bin“, und erzählen Sie dann über Situationen, in denen Sie sich motiviert und motiviert mit einem Problem befasst haben Team oder durch eine Krise gearbeitet.
Erkläre was du tat -- das gibt dem Interviewer ein gutes Gefühl dafür, wie Sie führen.
Und natürlich können Sie einige Ihrer Erfolge hervorheben.
Und wenn der Kandidat eher über Rollen als über Handlungen spricht, graben Sie tiefer. Finden Sie heraus, was sie getan haben. Schließlich stellen Sie beispielsweise keinen Engineering Manager ein – Sie stellen einen Macher für wichtige Dinge ein, die erledigt werden müssen.
7. 'Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie in einem Team erfolgreich waren.'
Hier ist eine Frage im Vorstellungsgespräch, die auf jeden Fall eine für den Job relevante Antwort erfordert. Wenn ein Kandidat sagt, dass er Teil eines Teams war, das den Durchsatz in sechs Monaten um 18 Prozent gesteigert hat, aber ein Vorstellungsgespräch für eine Führungsposition im Personalwesen führt, ist diese Antwort interessant, kann aber irrelevant sein.
Hervorragende Kandidaten können Teamleistungen teilen, die den Interviewer sich vorstellen können, ein erfolgreicher Teil ihres Teams zu sein.
Aber das kann schwer zu bestimmen sein, wenn man diese Frage stellt. Versuchen Sie also etwas anderes. Fragen Sie „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der ein Kollege sauer auf Sie war. Was hast du gemacht?' So bekommen Sie ein Gefühl dafür, wie der Kandidat mit zwischenmenschlichen Konflikten umgeht. Oder fragen Sie „Erzählen Sie mir, wann Sie das letzte Mal mit einer Teamentscheidung nicht einverstanden waren. Wie sind Sie damit umgegangen?' Das wird Ihnen sagen, ob der Kandidat eine Richtung annehmen und unterstützen kann, mit der er oder sie nicht unbedingt einverstanden ist.
Denken Sie an Ihr Team. Denken Sie über die Rolle nach, die der perfekte Kandidat in diesem Team spielen wird.
Konzentrieren Sie sich dann darauf, spezifische Fragen zu stellen, die zeigen, ob der Kandidat die von Ihnen benötigten Attribute hat – keine allgemeinen Fragen, die selten etwas verraten.
8. 'Was würden Ihre Kollegen über Sie sagen?'
Ich hasse diese Frage. Es ist ein totaler Wegwerfartikel. Was erwarten Sie von den Kandidaten? 'Es ist schwer mit mir zu arbeiten'?
Aber ich habe es einmal gefragt und eine Antwort bekommen, die mir sehr gefiel.
Lee Majors Reinvermögen 2015
'Ich denke, die Leute würden sagen, dass das, was Sie sehen, das ist, was Sie bekommen', sagte der Kandidat. „Wenn ich sage, dass ich etwas tun werde, dann tue ich es. Wenn ich sage, ich helfe, helfe ich. Ich bin mir nicht sicher, ob mich alle mögen, aber alle wissen, dass sie sich darauf verlassen können, was ich sage und wie hart ich arbeite.'
Kann das nicht schlagen.
