In der Anfangszeit spielte Employco schnell und locker mit Berufsbezeichnungen. Vor zehn Jahren beschlossen die Gründer des Unternehmens, ein Personalberatungs- und Versicherungsunternehmen, dass schwergewichtige Titel ihrem neuen Unternehmen Glaubwürdigkeit verleihen und dazu beitragen würden, Kunden zu gewinnen. Ein Unternehmen ist kein Unternehmen ohne CIO, dachten sie. Und da das Geld knapp ist, diente die Vergabe einiger hochkarätiger Titel als kostengünstige Möglichkeit, kluge Mitarbeiter anzuziehen – und sie zu halten.
Im Laufe des nächsten Jahrzehnts entwickelte sich Employco mit Sitz in Westmont, Illinois, von einem Start-up mit weniger als 10 Mitarbeitern zu einem etablierten Unternehmen mit 17.000 Voll- und Teilzeitkräften. Als das Unternehmen expandierte und die Rollen von Top-Führungskräften komplexer wurden, waren leider einige Mitarbeiter den Anforderungen, die mit ihren Titeln verbunden waren, nicht gewachsen. Anderen fehlten die traditionellen Qualifikationen auf höchster Ebene insgesamt, da sie ihre Titel standardmäßig oder aus Notwendigkeit erhalten hatten. Vor zwei Jahren beschloss Rob Wilson, der Präsident von Employco, die Titelpolitik des Unternehmens zu überarbeiten und einem halben Dutzend leitender Angestellter niedrigere Titel zu geben. Er hat sich die Entscheidung nicht leicht gemacht. 'Wenn Sie jemandem den Titel wegnehmen, besteht eine gute Chance, dass Sie diese Person verlieren', sagt er. 'Aber wir mussten schauen, was das Beste für das Unternehmen ist.'
HR-Profis nennen es 'Übertitelung', und Employco ist bei weitem nicht das einzige Unternehmen, das davon gestochen wurde. Diese Praxis wurde weit verbreitet, als die Wirtschaft im Jahr 2000 ins Stocken geraten war und Unternehmen mit Geldknappheit begannen, auffällige Titel anstelle von Gehaltserhöhungen oder Boni zu verteilen. Doch bald stellte sich heraus, dass dieser scheinbar kostensparende Schritt seinen Preis hatte. Viele Vizepräsidenten und Senior Manager erwiesen sich nicht nur als unqualifiziert für ihre Jobs, die Mitarbeiter begannen auch, das Internet zu durchsuchen, um herauszufinden, was Leute mit ähnlichen Titeln bezahlt wurden. Das Ergebnis war weit verbreitete Unzufriedenheit über die relative Höhe ihrer Gehaltsschecks, sagt Bill Coleman, Senior Vice President of Compensation bei Salary.com. Tatsächlich hat eine kürzlich von Salary.com durchgeführte Umfrage ergeben, dass fast 80 Prozent der Angestellten, die behaupten, unterbezahlt zu sein, tatsächlich überbezahlt oder fair bezahlt sind oder Titel innehaben, die nicht zu ihren Jobs passen. Etwa 30 Prozent dieser Befragten waren laut Coleman höchstwahrscheinlich überzeichnet. „Viele Manager da draußen managen niemanden oder irgendetwas“, sagt Coleman. 'Sie sind nicht rational mit einer Unternehmenshierarchie verbunden.'
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Der sich verschärfende Arbeitsmarkt von heute macht die Vergabe von Titeln noch schwieriger, da es sich qualitativ hochwertige Stellensuchende leisten können, wählerisch zu sein. „Wir befinden uns in einer arbeiterzentrierten Ära“, sagt Sharon Jordan-Evans, Co-Autorin von Liebe sie oder verliere sie: Gute Leute zum Bleiben bringen . 'Der Talentkrieg tobt und das bedeutet, dass die Mitarbeiter mehr Wahlmöglichkeiten und mehr Macht haben.' Indem Sie ausgefallene Berufsbezeichnungen anbieten, können Sie Egos anheizen und Talente durch die Tür locken, schlägt sie vor.
Aber dies kann riskant sein. Wilson von Employco zum Beispiel wünscht sich, er wäre von Anfang an vorsichtiger mit Berufsbezeichnungen gewesen. Besonders schwierig wurde es vor einigen Jahren, als Employco zum ersten Mal wirklich erfahrene Manager einstellte. Das Unternehmen hatte bereits mehrere VPs of Sales, als Wilson eine neue Person mit dem Titel eines Vizepräsidenten anstellte, um die Abteilung zu beaufsichtigen, ein Schritt, der bei einigen Mitarbeitern Verwirrung und Groll auslöste. 'Es war nicht so, dass die anderen VPs nicht gut in dem waren, was sie gemacht haben', sagt Wilson. 'Es ist nur so, dass sie keine effektiven Führungskräfte und Manager waren.'
Nachdem das Problem der Übertitelung offensichtlich wurde, begannen Wilson und einige andere Manager, Mitarbeiter in Schlüsselpositionen zu überprüfen. Als sie feststellten, dass einem Mitarbeiter die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen fehlten, trafen sie sich mit jedem einzelnen, um ihm die Änderung der Berufsbezeichnung zu erklären. In einigen Fällen wurde den Mitarbeitern mitgeteilt, dass sie ihren Titel mit einem erfahreneren Kollegen teilen würden.
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Die Nachricht kam nicht gut an. Niemand hat sofort gekündigt, aber die meisten sind seitdem weitergezogen. In einem Fall informierte Wilson einen beliebten Gehaltsabrechnungsmanager, dass sie ihren Titel mit einem Mitarbeiter teilen würde, den sie beaufsichtigt hatte. „Es wurde viel geweint“, erinnert er sich. 'Sie war eine gute Mitarbeiterin, aber wir mussten einen stärkeren Manager holen.' Die Vereinbarung dauerte etwa ein Jahr, bevor die verärgerte Angestellte ging, um ihr eigenes Unternehmen zu gründen.
Eine Möglichkeit, solche Kopfschmerzen zu vermeiden, besteht darin, die Qualifikationen zu standardisieren, die für den Aufstieg zu einem bestimmten Titel erforderlich sind. Belohnen Sie unruhige Stars nach Möglichkeit mit Vergünstigungen wie Bargeld oder zusätzlichen freien Tagen anstelle von neuen Titeln. Ziehen Sie auch in Erwägung, weniger allgemeine Berufsbezeichnungen zu vergeben. Wilson hat beispielsweise den Titel „Account Executive“ in „Risk Consultant“ geändert. Der neue Titel sei genauer, sagt er, da die Mitarbeiter, die die Position bekleiden, das Risiko eines Kunden in Bezug auf Arbeitnehmerentschädigung, Steuern und Sozialleistungen bewerten. Und dank des spezifischeren Namens haben es Mitarbeiter schwerer, ihre Titel und Gehaltsschecks mit denen ihrer Freunde und bei Gehaltsumfragen zu vergleichen. Die neue Richtlinie hat die Übertitelung beseitigt und die Stellenanforderungen und Erwartungen klarer gemacht. 'Jetzt weiß jeder, dass diese Person den neuen Titel verdient, wenn es eine Beförderung gibt', sagt Wilson.
Die Abschaffung von Titeln ist eine weitere Option. Das war der Ansatz der Richards Group, einer in Dallas ansässigen Marketingfirma. Mit dem Wachstum des Unternehmens stieg auch die Tendenz, größere und bessere Titel hinzuzufügen, erinnert sich Diane Fannon, eine Direktorin des Unternehmens. „Du denkst, wenn du Sue einen neuen Titel gibst, wirst du Jane dann auch einen geben?“ Sie sagt. 'Es hat sich eingeschlichen wie böses Unkraut.' Führungskräfte begannen, übermäßig viel Zeit damit zu verbringen, Mitarbeiter mit Titeln abzugleichen. In der Zwischenzeit befürchteten sie, dass die Mitarbeiter besessen davon würden, die Karriereleiter zu erklimmen.
Im Jahr 2003 gab es allein in der Markenmanagementabteilung des Unternehmens mehr als fünf verschiedene Titel, darunter Account Executive und Account Director. Fannon und ihre Kollegen begannen zu denken, dass die verschiedenen Titel unnötig und oft bedeutungslos waren. Zu diesem Zeitpunkt begannen sie mit dem Gedanken, den Umgang des Unternehmens mit Berufsbezeichnungen drastisch zu überarbeiten. Zuerst führten sie eine informelle Umfrage bei ihren Kunden durch, die sagten, dass ihnen der Titel der Personen, die ihre Konten verwalteten, egal war. Einige Kunden betrachteten sogar die Idee, Berufsbezeichnungen zu eliminieren, als innovativ – kein schlechter Eindruck für eine Marketingfirma. Vor drei Jahren strich die Richards Group die Titel von 560 Mitarbeitern und gab den 20 Führungskräften des Unternehmens denselben Titel: Principal. Einige langjährige Mitarbeiter standen dem Umzug misstrauisch gegenüber, insbesondere diejenigen, die jahrelang damit verbracht hatten, sich hohe Titel zu verdienen. Trotzdem gibt niemand auf, und die Mitarbeiter scheinen sich jetzt mehr auf ihre Jobs als auf ihre Titel zu konzentrieren, sagt Fannon.
Der Mangel an hierarchischen Titeln hat auch dazu beigetragen, neue Rekruten anzulocken. Kurz nachdem die Richards Group die neue Richtlinie eingeführt hatte, fragte ein Bewerber, der gerade von der Schule kam, Fannon: 'Heißt das, ich kann jedes Projekt annehmen, ohne dass mich ein Titel zurückhält?' In diesem Moment wusste Fannon, dass das neue System funktionieren würde.
