Der globale Schuh- und Bekleidungsriese Nike wurde Anfang dieses Jahres zum ersten Mal auf der jährlichen Liste der Top-Unternehmen von LinkedIn platziert und belegte 2018 den 35. Platz in der Welt, wenn es darum geht, wo Menschen arbeiten möchten. Eine Sache, die uns für Nike stand stood ist, dass viele seiner Top-Führungskräfte seit Jahrzehnten im Unternehmen tätig sind.
Doch in den paar Monaten, die seit der Veröffentlichung der Liste vergangen sind, häufen sich die Abgänge von Nike-Führungskräften inmitten von Frauen, die sich über die frauenfeindliche Kultur des Unternehmens äußern. Es gibt keine einfache Möglichkeit, darauf zu reagieren, dass Führungskräfte im Zusammenhang mit der Implikation, dass Frauen möglicherweise unfair behandelt werden, von Bord gehen, aber es gibt ein paar Dinge, die das Unternehmen zumindest richtig zu machen scheint, von denen alle Geschäftsinhaber lernen können, falls sie es tun sind mit einer ähnlichen Situation konfrontiert.
1. Bestätigen Sie ein Versehen und entschuldigen Sie sich.
Eine grundlegende Entschuldigung wird nicht fällig. Die Antwort muss authentisch sein und es muss eine feste Verpflichtung bestehen, das Problem zu beheben. Geschwindigkeit ist wichtig, da zwischen dem Auftreten des Problems und der Entschuldigung keine große Lücke liegen darf.
Nike-Chef Mark Parker räumte schnell ein, dass Top-Führungskräfte, darunter auch Parker selbst, Anzeichen dafür übersehen, dass die Mitarbeiter unzufrieden sind, und versprach Veränderungen nicht nur in Bezug auf die Vergütung, sondern auch auf Trainingsprogramme.
Es reicht nicht aus, Leute zu bezahlen, und wird von den Mitarbeitern oder der Öffentlichkeit, die technisch gesehen ein internes Problem beaufsichtigt, nicht vollständig geschätzt. Es muss eine Verpflichtung bestehen, die Anliegen der Menschen über das wahrgenommene Lohngefälle hinaus anzuhören.
2. Schaffen Sie Vertrauen in die verbleibende Belegschaft.
Der Belegschaft muss eine klare, prägnante und unnachgiebige Botschaft vermittelt werden. Parker scheint sich ein wenig für die mäandernden Kommentare verantwortlich gemacht zu haben, die bei richtiger Vorbereitung nicht vorhanden sein sollten.
Was weckt das größte Vertrauen in die verbleibende Belegschaft, außer Veränderungen zu versprechen und umzusetzen? Wahrscheinlich rät es Ihren Mitarbeitern, dass trotz der wenigen Führungskräfte, die im Zuge des aufgedeckten Problems ausgeschieden sind, keine anderen Mitarbeiter gehen. Stabilität ist wichtig und das muss ein Schlüsselelement der Botschaft sein.
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3. Verpflichten Sie sich, das Notwendige zu tun, um ein erneutes Auftreten von Problemen auszuschließen.
Ein Problem ist in der Regel viel mehr als ein einzelnes, unabhängiges Ereignis, das ohne Angst vor einer Rückkehr gelöst werden kann. Stattdessen sollten die Entschuldigung und der Aufruf zum Handeln darauf hinweisen, dass es eine fortlaufende Mission gibt, um bestmöglich sicherzustellen, dass die problematische Aktivität nicht erneut auftritt.
Parker stellte fest, dass Nike seine Personalprozesse weiterhin überprüfen wird. In einem kleinen Unternehmen gibt es möglicherweise nicht einmal eine Personalabteilung. Unabhängig von der Größe des Unternehmens muss es einen Aufruf zu anhaltenden, starken Maßnahmen geben.
4. Zur Kommunikation zum Thema einladen und Transparenz fördern.
Für eine Führungskraft, insbesondere für eine, die überhaupt nicht an dem Problem beteiligt war, ist es unmöglich, vollständig zu verstehen, was das Problem verursacht hat und wie es behoben werden kann, damit es erneut auftritt. Daher ist die Einladung zur Kommunikation von Mitarbeitern, die das Problem erlebt oder miterlebt haben, von entscheidender Bedeutung. Diese Kommunikation sollte transparent sein, damit die Gemeinschaft als Ganzes das Gefühl hat, eine Stimme zu haben, und sollte dazu beitragen, Vertrauen bei den Verbliebenen zu wecken.
