Haupt Vielfältig Im Geschäft Wie White Leadership Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz angehen kann

Wie White Leadership Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz angehen kann

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Es ist objektiv wahr, dass Vielfalt gut fürs Geschäft ist. Tatsächlich sind Unternehmen mit starker Geschlechtervielfalt 25 Prozent eher eine überdurchschnittliche Rentabilität aufweisen, verglichen mit Nachzüglern in Bezug auf die Geschlechterdiversität. Unternehmen mit starker ethnischer Vielfalt sind dagegen 36 Prozent eher überdurchschnittlich profitabel. Der Business Case ist längst geklärt.

Dennoch bleiben die Fortschritte bei Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) langsam. 64 Prozent der Einstiegspositionen werden von Weißen besetzt. Weiter oben in den Rängen sind die Zahlen aufschlussreicher, da 85 Prozent der Führungspositionen von Weißen besetzt sind.

Wo sind also die Stolpersteine? Es gibt viele, aber eine, die nicht ignoriert werden kann, ist das Unbehagen und die Angst, die viele weiße Führungskräfte haben, offene und ehrliche Gespräche zu beginnen. Die Angst, online angerufen zu werden oder Mitarbeitern, Vorständen, Kunden oder anderen etwas Falsches zu sagen, kann selbst für Führungskräfte mit den besten Absichten lähmend sein.

Aber auch wenn DEI-Ausschüsse und Task Forces eingerichtet sind, ist die Person in Ihrem Unternehmen, die DEI besitzen muss, letztendlich der CEO. Wenn Ihr CEO eine Frau oder eine Minderheit ist, ist das großartig. Aber die Chancen stehen gut, dass sie es nicht sind. Und um eine Kultur zu schaffen, die nicht nur Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion, sondern auch echte Zugehörigkeit schätzt, muss der CEO das Gespräch führen und die Voraussetzungen dafür schaffen, dass es in Ordnung ist, sich mit Unbehagen wohl zu fühlen, um sinnvolle Veränderungen voranzutreiben.

Ich habe von einem Unternehmen gehört, das seinen ersten Transgender-Mitarbeiter willkommen heißt. Der Personalleiter schickte eine Nachricht, in der er den Mitarbeiter nicht nur begrüßte, sondern auch deren Pronomen erklärte und wie sie angesprochen werden sollten. Wichtig ist, dass in der Notiz auch stand: „Du wirst das vermasseln. Das ist normal. Wichtig ist, dass Sie sich anstrengen und wenn Sie es vermasseln, sich entschuldigen und weitermachen.' Dies ist die Denkweise, die nicht nur der CEO einnehmen sollte, wenn es darum geht, Themen der Vielfalt in der Belegschaft anzugehen, sondern alle in der Organisation. Wir alle müssen das Gespräch beginnen, uns nicht durch Unbehagen lähmen lassen – Dinge voranzubringen, auch wenn sie in einem 45-Grad-Winkel sind, ist besser, als still zu stehen.

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Wo beginnt dieses Gespräch? Es beginnt damit, dass Führungskräfte DEI wirklich in die Hand nehmen und anerkennen, dass sie zwar nicht perfekt sind, sich aber der Vielfalt und Zugehörigkeit verpflichtet haben. Es gibt einige wichtige Möglichkeiten, um die Diskussion zu beginnen:

Apropos Metriken

Letztes Jahr hat mein Unternehmen eine DEI-Taskforce gegründet, die speziell damit beauftragt ist, unser Unternehmen zur Rechenschaft zu ziehen. Es ist ein großes Zelt, in dem etwa ein Drittel unserer Mitarbeiter auf allen Ebenen der Organisation beschäftigt sind. Als Ergebnis der anfänglichen Arbeit dieser Task Force verfügen wir über eine ganze Reihe von verfolgten Metriken in Bezug auf DEI auf Abteilungsebene und organisationsweit. Diese Kennzahlen haben genauso viel Gewicht wie unsere finanziellen, daher wird ihre Bedeutung jedem im Unternehmen unterstrichen.

Apropos Investitionen

Metriken in einem Vakuum zu erstellen, wird nichts bringen. Wir binden DEI direkt an die Vergütung. Zehn Prozent des Bonus jeder Person sind an das Erreichen der DEI-Ziele der Division und der Organisation gebunden. Echte Dollars hinter DEI zu setzen, erzeugt Zustimmung von allen und stellt sicher, dass öffentlich gemachte Zusagen mehr als nur eine Eintagsfliege sind.

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Regelmäßig über die Themen sprechen

DEI ist nicht etwas, das man den Frauen und People of Color in Ihrem Unternehmen aufdrängen sollte, um es herauszufinden. Ihr CEO, Ihr CFO, Ihr COO? Sie alle müssen viel Zeit investieren, um über Richtlinien nachzudenken und Gespräche zu führen. Und es muss mehr als nur darum gehen, mit all den Frauen, LGBTQ+ und farbigen Menschen in Ihrem Unternehmen die Führung in einen Raum zu bringen, um darüber zu sprechen, was mit DEI nicht stimmt. Wenn Sie an Umsatzsteigerungen interessiert wären, würden Sie sich schließlich nicht nur mit Finanzen treffen. Es muss ein regelmäßiges, kontinuierliches Gespräch mit allen sein, und das kostet Zeit.

Diese Art von ehrlichem und offenem Gespräch lässt den Geist aus der Flasche – und das meine ich im besten Sinne. Das Streben nach echtem Fortschritt ernsthaft an der Spitze zu beginnen, ist der erste Schritt zur kritischen Masse. Wir sprechen jeden Monat bei unserem Treffen zu Unternehmenskennzahlen über DEI. Parallel zu Diskussionen über Nutzerwachstum und Umsatz sprechen wir über unsere DEI-Ziele. Es ist keine einmalige Diskussion, sondern muss über Jahre hinweg fortgesetzt werden.

Am Ende des Tages fallen DEI-Fortschritte – und Versäumnisse – der überwiegend weißen, meist männlichen Führungsschicht in diesem Land zu Füßen. Es ist inakzeptabel, den Fortschritt weiterhin durch persönliches Unbehagen aufhalten zu lassen. Es liegt jetzt an den Führungskräften, ihre Ängste zu überwinden, sich nicht auf die verschiedenen Gemeinschaften um sie herum zu verlassen, um ihre Hände zu halten, und das Perfekte nicht zum Feind des Guten werden zu lassen. Es ist Zeit für ein Gespräch.