Nichts tankt die Arbeitsplatzkultur schneller als Angst. Forscher bei Harvard Business School und Penn State fanden heraus, dass die Angst am modernen Arbeitsplatz epidemische Ausmaße angenommen hat und Mitarbeiter davon abhält, sich zu äußern und wichtige Themen im Zusammenhang mit dem Geschäft zu äußern.
Unabhängig davon, ob Mitarbeiter Vergeltung, Bestrafung, Demütigung oder Entlassung fürchten, die Studie ergab, dass diese Emotion schnell zu Unzufriedenheit führt und die Produktivität senkt. Sobald dies geschieht, sind Sie nicht mehr weit davon entfernt, einen Dominoeffekt zu erzeugen, der die Kreativität torpediert und zu einem Rückzug im gesamten Unternehmen führt. Angst ist auch die Hauptursache für viele schlechte Verhaltensweisen in Unternehmen, von Büropolitik bis hin zu schlechter Kommunikation. Während eine Kultur der Angst die Menschen vorübergehend dazu bringen kann, härter zu arbeiten, um unerwünschte Konsequenzen zu vermeiden, wird das Führen durch Angst immer nach hinten losgehen – insbesondere wenn es um die Bindung geht. Mit anderen Worten, Angst tötet den Produktivitätsmotor des Unternehmens.
In meiner Firma haben wir festgestellt, dass Angst unser gemeinsamer Feind ist. Hier sind einige Ideen, die wir derzeit umsetzen, um eine Kultur ohne Angst zu schaffen.
Überdenken Sie „Berechtigung“. Wenn Sie ein Direktor, VP oder C-Level-Manager sind, sind Sie gerüstet, um Ihren Teams allein durch Ihren Titel Angst einzuflößen. Unausgewogene Machtdynamiken, die auf Hierarchien basieren, können bei denen, die Ihnen Bericht erstatten, Angst auslösen und dazu führen, dass Menschen Informationen selektiv austauschen, beispielsweise durch rosafarbene Brillen. Wenn Sie nur das hören, was die Leute denken, dass Sie es hören möchten, verpassen Sie viele wichtige Geräusche. Sie werden von der Wahrheit abgeschirmt, die jedes Unternehmen wirklich braucht, um erfolgreich zu sein, sich zu verbessern und seine Vision zu erreichen.
Wir haben einen Weg gefunden, dies zu umgehen: Titel überdenken. Wir implementieren derzeit eine Reihe einfacher interner Titel, die darauf abzielen, den Kern der Rolle jeder Person aufzuschlüsseln, anstatt eine Autoritätsposition zu vermitteln. Wir befähigen unsere Mitarbeiter auch, einen geeigneten externen Titel für ihre Visitenkarte auszuwählen, um sie mit der Außenwelt zu teilen. Ein Unternehmen, das Titel wirklich schätzt, wird wahrscheinlich auch mehr Angst haben. Indem Sie Titel weniger wichtig machen, können Sie selbst bei Neueinstellungen ein wichtiges Element des Angstfaktors auf Anhieb abbauen.
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Seien Sie ein Wahrheitssucher. Da Angst Menschen davon abhält, zu sagen, was sie wirklich denken – und sie zu Menschen, die zufrieden sind, anstatt zu Problemlösern – zu machen, kann dies dazu führen, dass das Führungsteam eine verzerrte Sicht auf das hat, was wirklich im Unternehmen passiert. Wir möchten nicht, dass dies bei Pluralsight passiert, daher heißt einer der Kernwerte unseres Unternehmens „Suche nach der Wahrheit“. In der Praxis bedeutet dieser Grundsatz einfach, dass die Wahrheit für uns oberste Priorität hat. Es ist die Aufgabe eines jeden im Unternehmen, ständig nach der Wahrheit zu suchen und zu versuchen, die Dinge zu verbessern, was offenes Feedback und Input erfordert. Es erfordert die Abwesenheit von Angst.
Sie erreichen es, indem Sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens aufbauen, die auf Verbesserungen basiert und die Kultur der Angst, die auf Repressalien basiert, ersetzt. Es ist die Aufgabe der Führung, Teams zum Erfolg zu verhelfen, nicht durch eine Top-Down-Befehls-und-Kontroll-Hierarchie, sondern indem sie allen zeigt, dass es in Ordnung ist, neue Ideen zu teilen und mit dem Finger auf etwas zu zeigen, das kaputt ist. Wenn Führungskräfte eher wie Trainer als Chefs führen können, bringt die daraus resultierende Kultur Menschen hervor, die keine Angst davor haben, die Wahrheit zu sagen.
Begrenzen Sie das Regelwerk. Zu viele Regeln spiegeln zu wenig Vertrauen wider. Wenn Sie Ihrem Team wirklich vertrauen, brauchen Sie nicht so viele Regeln. Es ist wichtig, den Punkt zu erreichen, an dem dieses Vertrauensniveau die Kultur durchdringt, denn Vertrauen ist ein Angstmacher, der dazu führt, dass sich die Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen und seinem Führungsteam besser fühlen.
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Bei Pluralsight haben wir derzeit nur zwei Regeln in unserem Kulturhandbuch: (1) Seien Sie freundlich, höflich und respektvoll gegenüber Ihren Mitarbeitern und (2) tun Sie immer das, was im besten Interesse des Unternehmens ist. Diese einfachen Regeln helfen uns, auch andere Politiken zu überdenken, damit wir mit Grundprinzipien statt mit Angst führen können.
Messen Sie Systeme, nicht Menschen. W. Edwards Deming schlug eine Theorie vor, um die Leistung von Systemen und nicht von Menschen zu messen, um die Angst in Unternehmen zu vertreiben. Als einer von Deming 14 Punkte zum Total Quality Management empfahl er, Zahlenquoten für die Belegschaft sowie Zahlenziele für das Management abzuschaffen. Diese Philosophie haben wir uns mit unserem Vertriebsteam zu Herzen genommen, indem wir Verkaufsprovisionen eliminiert haben – und die kurzfristige, extrinsisch motivierte „Wenn-dann“-Mentalität dahinter, die Innovation begründet. Eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung kann es nicht geben, wenn Menschen befürchten, durch ihre individuelle Leistung gravierende finanzielle Folgen zu erleiden.
Unser Ziel ist es stattdessen, allen klar zu machen, dass wir alle zusammen sind, als Team arbeiten und die Leistung des Gesamtsystems messen. Diese intrinsisch motivierte Mentalität fördert die individuelle Innovation im Vertriebsteam. Es führt zu besserem Verhalten, besserer Leistung und Verbesserungen, die im Laufe der Zeit zu Durchbrüchen für das Unternehmen werden können. Wir haben eine weitere Seite aus Demings Playbook entfernt, indem wir unternehmensweit jährliche Leistungsbewertungen gestrichen haben. Stattdessen fördern wir häufige informelle Gespräche zwischen Führungskräften und ihren Teams mit dem Fokus auf kontinuierliche Verbesserung, nicht nur auf Leistung.
Finden Sie einen Feedback-Kanal. Wie können Sie sicher sein, dass Sie das hören, was Sie hören müssen, und nicht das, was die Leute glauben zu hören? Bauen Sie ein Gehirn Vertrauen auf. In Anlehnung an Ed Catmull, der 'The Pixar Braintrust' entwickelt hat, um dem Animationsriesen dabei zu helfen, Kassenschlager zu erzielen, haben wir kürzlich einen Querschnitt des Unternehmens zusammengestellt, um dem Führungsteam jeden Monat offenes Feedback zu geben. Durch diesen Brain Trust erhalten wir interne Anleitungen, Anweisungen und strategische Einblicke in Entscheidungen, die wir zu treffen versuchen, die isoliert fast unmöglich sind.
Ob durch überarbeitete Titel, weniger Regeln oder das Aufspüren einer neuen Feedbackschleife, die Ziele sind dieselben: Angst durch Ermächtigung zu ersetzen. Führungskräfte, denen es gelingt, eine angstfreie Kultur zu schaffen, werden mit Teams belohnt, die weniger Zeit mit CYA-Verhalten verbringen und mehr Zeit beim Aufbau eines florierenden Unternehmens haben.
