Haupt Einstellung So führen Sie ein Bewerbungsgespräch

So führen Sie ein Bewerbungsgespräch

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Auf den ersten Blick , das Vorstellungsgespräch kann wie ein einfaches Meeting erscheinen: Hände schütteln, Smalltalk führen, Fragen stellen und Kandidaten vergleichen. Aber wie hält man es davon ab, jemanden einzustellen, der in einem Vorstellungsgespräch gut abschneidet?

„Für ein gutes Bewerbungsgespräch gehört eigentlich viel Vorbereitung“, sagt Janis Whitaker, Autorin von Vorstellungsgespräch nach Vorbild . 'Die meisten Leute können es nicht aus dem Kopf schwingen.'

Die Kosten für eine schlechte Einstellung sind hoch, und nicht nur das verschwendete Gehalt ist teuer. Abfindungen, Einarbeitungszeit, potenzielle Kundenprobleme und die Rekrutierung eines Ersatzes sind alles Punkte, die Sie in Ihrem Budget lieber auslassen würden. Viele Experten schätzen, dass die Kosten einer Fehleinstellung das Jahresgehalt einer Position übersteigen.

Um zu verhindern, dass Ihr Unternehmen einen teuren Einstellungsfehler macht, ist es wichtig, einen bewussten Prozess für die Durchführung von Vorstellungsgesprächen zu haben. So formulieren Sie Fragen und entwickeln einen Prozess, der Ihnen bei der Auswahl eines neuen Mitarbeiters die meisten Informationen liefert.


Wie man ein Vorstellungsgespräch führt: Wissen, was Sie wollen

Bevor Sie mit der Suche nach dem perfekten Kandidaten beginnen, müssen Sie einige Zeit über die Stelle nachdenken. Denken Sie an frühere Personen, die die Position innehatten und welche Fähigkeiten, Kenntnisse und persönlichen Eigenschaften sie erfolgreich oder erfolglos gemacht haben. Fragen Sie nach Möglichkeit diese Personen oder ihre Vorgesetzten, welche Faktoren dazu beitragen, ein guter Kandidat für die Stelle zu sein. Machen Sie eine Liste dieser Faktoren und stellen Sie sicher, dass alle am Auswahlprozess Beteiligten zustimmen, dass dies das gesuchte Kriterium ist.

„Es ist wichtig, dass alle im Team auf dem gleichen Stand sind, was das Ziel ist und was der Job mit sich bringt“, sagt Jim Sullivan, Präsident einer Personalvermittlungsfirma namens Galaxy Management Group. '[Sonst] kommt ein Kandidat zu einem Vorstellungsgespräch mit einer Person und wird dann von der zweiten Person ganz andere Fragen gestellt, weil die zweite Person denkt, dass es bei der Stelle um etwas ganz anderes geht.'

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So führen Sie ein Vorstellungsgespräch: Stellen Sie die richtigen Fragen
Anhand der von Ihnen festgelegten Kriterien können Sie gezielte Fragen bilden, die Ihre Zeit mit dem Kandidaten optimal nutzen. Tom S. Turner, ein in Vancouver ansässiger unabhängiger Berater, der Auswahlsysteme entwickelt, verwendet eine Liste von etwa sieben bis zwölf Kriterien und entwickelt vier Fragen für jeden gesuchten Faktor. Zwei Fragen sind positiv formuliert, das heißt, sie bitten den Kandidaten, über etwas zu sprechen, das er oder sie gut gemacht hat. Eine Frage ist negativ formuliert, d.h. sie fordert den Kandidaten auf, über eine Zeit nachzudenken, in der er einen Fehler gemacht hat und wie er damit umgegangen ist. Und die letzte Frage dient als Backup für den Fall, dass der Kandidat eine der anderen Fragen leer lässt.

Es gibt viele verschiedene Ansätze zur Erstellung von Bewerbungsgesprächsfragen:

Faktenbasierte oder allgemeine Fragen : 'Wie viele Jahre haben Sie bei [Firma x?] gearbeitet?
Die meisten Vorstellungsgespräche beinhalten einige Fragen, die die im Lebenslauf des Bewerbers aufgeführten Informationen klären. Auch Fragen, die fragen, warum der Kandidat eine Stelle in einem bestimmten Bereich oder bei Ihrem Unternehmen anstreben möchte, fallen in diese Kategorie.

Situative oder hypothetische Fragen : 'Was würden Sie tun, wenn Sie sehen würden, wie ein Mitarbeiter die Firma stiehlt?'
Den Kandidaten zu fragen, was er oder sie in einer bestimmten Situation tun würde, ist eine situative Frage. 'Das ist keine schlechte Technik', sagt Whitaker, 'aber viele Leute können diese Fragen beantworten, 'natürlich würde ich das tun und wäre nett zu allen' und viele Leute lassen sich davon täuschen.'

Stressfragen : „Warum sollten wir Sie einstellen? Sie haben keine Erfahrung.'
Stressfragen versetzen den Kandidaten absichtlich in eine Stresssituation. Ziel dieser Fragen ist es, zu erfahren, wie der Kandidat auf stressige Konfrontationen reagiert, was für Personen wie Polizisten und Kundendienstmitarbeiter ein wichtiger Erfolgsfaktor sein kann. Eine solche Frage zu stellen, kann jedoch zu Lasten einer schlechten Beziehung gehen. 'Wenn das einer der Erfolgsfaktoren war, zwischenmenschliche Konfrontationen zu tolerieren, würde ich es vorziehen, anhand einer Verhaltensfrage Beispiele in ihrem Hintergrund zu suchen', sagt Turner, der eingestellt wurde, um Interviewprozesse für Polizeibeamte zu gestalten. Feuerwehrleute und Sanitäter. 'Ich [stelle eine Stressfrage] sehr selten.'

Verhaltensfragen : 'Erzählen Sie mir von einer Zeit, als Sie ein Projekt initiiert haben, das zu einer Produktivitätssteigerung geführt hat?'

Die Theorie hinter Behavioral Interviewing ist, dass vergangene Leistungen ein hervorragender Prädiktor für zukünftige Leistungen sind. Anstatt allgemeine Fragen zu stellen, fragt der Interviewer nach konkreten Beispielen, die Fähigkeiten demonstrieren. Anstatt zum Beispiel zu fragen: 'Haben Sie Initiative?' der Interviewer würde nach einem Beispiel für eine Zeit fragen, in der der Kandidat Initiative gezeigt hat. Die meisten verhaltensbezogenen Interviewfragen beginnen mit Sätzen wie „Erzähl mir von einer Zeit“ oder einem Adverb wie was, wo, warum oder wann. 'Eigentlich fragt man jemanden nicht wirklich, ob er etwas getan hat', sagt Whitaker. „Was Sie tun, ist, sie zu bitten, Ihnen zu erklären, wie sie es gemacht haben. Es ist also sehr, sehr schwierig, dieses Interview zu übertreiben oder zu fälschen.'

Ein weiterer Vorteil von Verhaltensinterviews besteht darin, dass die Antworten, da sie auf tatsächlichen Erfahrungen aus der Vergangenheit basieren, doppelt überprüft werden können. Hier kommt der entscheidende Schritt, die Referenzen zu überprüfen. „Wenn Sie glauben, dass sie die Antwort verfälschen oder die Antwort fabrizieren, können Sie ehemalige Arbeitgeber jederzeit fragen, ob sie sagen, dass sie dieses Verhalten gezeigt haben, ob es wahr ist oder nicht. “, sagt Turner. Er verwendet auch Referenzen, oder wie er es ausdrückt „den Gutachter“, um Antworten auf negative Fragen zu erhalten (Beispiele dafür, wann der Kandidat einen Fehler gemacht hat), wenn der Kandidat sie nicht bereitstellt.

Da im Allgemeinen akzeptiert wird, dass sie die genauesten Antworten liefern, widmen die meisten professionellen Personalvermittler den Großteil jedes Vorstellungsgesprächs dieser Art von Fragen.

Sullivan warnt jedoch davor, dass diese Methode bei der Beurteilung von Menschen aus anderen Kulturen oder mit Sprachschwierigkeiten schwierig sein könnte. Eine weitere Herausforderung besteht darin, dass manche Leute einfach nicht gut denken. Dieses Problem lässt sich jedoch etwas umgehen, indem man dem Kandidaten vor dem Vorstellungsgespräch die für die Stelle wichtigen Faktoren mitteilt.

Es gibt einige Fragen, die Sie nicht stellen dürfen. Dazu gehören Anfragen zu Rasse, Gewicht, Religion, Staatsbürgerschaft, Familienstand, Kindern, Geschlecht und Behinderungen. 'Wenn Sie nicht alle Kandidaten fragen, ist das wahrscheinlich eine Art Diskriminierung', sagt Whitaker. „Und wenn es nicht berufsspezifisch ist, [im Arbeitsrecht sog.] eine gutgläubige Berufsqualifikation oder BFOQ, also eine Frage, die nichts mit Stellenanforderungen zu tun hat, ist sie höchstwahrscheinlich diskriminierend.“

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Wie man ein Vorstellungsgespräch führt: Interviewstruktur

Experten schlagen vor, dass nach Möglichkeit mehr als eine Person jeden Kandidaten interviewt. Im Wesentlichen argumentieren sie damit, dass zwei Köpfe besser sind als einer. „Wenn Sie mehrere Interviewer haben, suchen Sie nach Konsistenz der Antworten, suchen Sie nach Trends“, sagt Whitaker. 'Wenn verschiedene Leute nach den gleichen Fähigkeiten fragen, können sie vergleichen.'

Jedes Vorstellungsgespräch sollte ungefähr so ​​verlaufen:

Teil eins: Einführung
Beruhigen Sie den Kandidaten mit ein paar Minuten Smalltalk. Fragen Sie nach dem Wetter oder dem Verkehr (aber vermeiden Sie Fragen zu Kindern oder anderen Dingen, die als diskriminierend angesehen werden könnten). Stellen Sie einige allgemeine oder sachliche Fragen. Erklären Sie, wie der Interviewprozess ablaufen wird.

Teil zwei: Verhaltensfragen
Den größten Teil des Interviews sollten Sie damit verbringen, spezifische Verhaltensfragen zu stellen, die auf den von Ihnen skizzierten Kriterien basieren.

Teil drei: Zusammenfassung
Geben Sie dem Kandidaten die Möglichkeit, Ihnen Fragen zu stellen. Beschreiben Sie, was die nächsten Schritte im Prozess sind und wann Sie eine Nachverfolgung planen. Danken Sie dem Kandidaten, dass er hereingekommen ist, und führen Sie ihn entweder zur Lobby oder zum nächsten Interviewer.

Erwägen Sie, einen Test hinzuzufügen

'Sie können Ihren Schlagdurchschnitt bei der Auswahl verbessern, wenn Sie das Interview verwenden und es durch andere Auswahlmethoden ergänzen', sagt Turner. Ergänzende Methoden können je nach Job ein Persönlichkeitsinventar, ein Eignungstest, ein Schreibtest oder eine Präsentation durch den Kandidaten sein.

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So führen Sie ein Vorstellungsgespräch: Haben Sie ein Bewertungssystem

Unerfahrene Interviewer könnten versucht sein, die ersten Eindrücke der einzelnen Interviewpartner zu nutzen, um Kandidaten miteinander zu vergleichen. Dies ist aus mehreren Gründen gefährlich. Eine davon ist das, was Sullivan als 'in Ähnliches fallen' bezeichnet. Sie suchen jemanden, der die Arbeit am besten kann, nicht Ihren nächsten besten Freund. Wenn Sie nicht jedes Kriterium für jeden Kandidaten bewerten, bevor Sie die Kandidaten vergleichen, kann dies dazu führen, dass Sie jemanden auswählen, der freundlich ist, aber nicht unbedingt der Richtige für den Job. Es besteht auch das Risiko, einen Kandidaten auszuwählen, der nicht qualifiziert ist, nur weil er von den Kandidaten, die Sie interviewt haben, am besten qualifiziert ist. Ohne jede Fertigkeit nach einem Standard zu bewerten, sagt Turner, 'könnten Sie möglicherweise unter Druck gesetzt werden, das Beste aus einer schlechten Menge auszuwählen, anstatt das Ganze noch einmal zu wiederholen.'

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Eine effektive Evaluation bewertet jeden Kandidaten in jedem Erfolgsfaktor und vergleicht ihn mit festgelegten Kriterien. Sie könnten beispielsweise sagen, dass Sie einen Kandidaten suchen, der mindestens 50 Wörter pro Minute eingeben kann. Andere Fähigkeiten mögen schwieriger zu quantifizieren erscheinen, aber Whitaker sagt, dass es nur darum geht, sie anders zu betrachten. Für ein Führungskriterium können Sie zum Beispiel den Standard festlegen, eine bestimmte Anzahl von Personen oder ein Projekt mit einer bestimmten Komplexität geführt zu haben.

Vergleichen Sie Kandidaten nicht miteinander, bevor Sie sie nicht mit diesem Standard verglichen haben. Danach können alle Interviewer zusammenkommen, um Notizen zu vergleichen und die Auswahl zu besprechen.

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So führen Sie ein Vorstellungsgespräch: Tipps für den Erfolg

Mach deine Hausaufgaben . Studieren Sie den Lebenslauf des Kandidaten vor dem Vorstellungsgespräch. Sullivan verwendet manchmal auch Googles Namen und überprüft LinkedIn-Profile auf weitere Informationen.

Sei nett . Verwenden Sie nonverbale Gesten wie Lächeln, sich nach vorne lehnen und mit dem Kopf nicken, damit sich der Kandidat wohl fühlt. „Je bequemer sie sich fühlen, desto mehr positives Verhältnis können Sie zwischen dem Interviewer und dem Interviewpartner aufbauen, und desto mehr Informationen erhalten Sie vom Interviewpartner“, sagt Turner. Und Informationen sind eine Art Bestand und Handel des Auswahlprozesses, der die Entscheidungsfindung erleichtert.

Mache Notizen . Nach mehreren Vorstellungsgesprächen können die Erfahrungen der Kandidaten leicht durcheinander gebracht werden. Stellen Sie sicher, dass Sie sie aufschreiben.

Nutzen Sie das gesamte Interview, um jedes Kriterium zu bewerten . Nur weil Sie eine Frage gestellt haben, mit der ein Faktor bewertet werden soll, bedeutet dies nicht, dass die Antwort auf diese Frage nicht zur Bewertung anderer Faktoren auf Ihrer Liste verwendet werden kann.

Rede nicht zu viel . 'Sie können sie zu bestimmten Informationen führen, nach denen Sie suchen, aber die Kandidaten sollten den größten Teil des Gesprächs übernehmen', sagt Whitaker.

Ressourcen

Aussicht Beispielfragen zu Verhaltensinterviews , sortiert nach Fähigkeiten.

Die US-Kommission für Chancengleichheit Liste der verbotenen Beschäftigungspraktiken .

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