Ich hasse es, grimmig anzufangen, aber es ist notwendig. Es kann sehr kostspielig (und unentschuldbar) sein, ein paar faule Äpfel aufgrund mangelnder Sorgfalt im Einstellungsprozess einzufahren. Sehen Sie sich diese neuesten Statistiken an:
- Es kann 33 Prozent des Gehalts eines Mitarbeiters kosten, ihn zu ersetzen ( HR-Tauchgang )
- Nicht engagierte Mitarbeiter kosten Unternehmen jährlich zwischen 450 und 550 Milliarden US-Dollar ( Das Engagement-Institut )
56 Prozent der Arbeitnehmer planen, in den nächsten 6 Monaten eine neue Stelle zu suchen ( Lohnskala )
OK, wer will schon abwesende Arbeiter einstellen, die nach sechs Monaten im Einsatz sein Schiff verlassen werden, heben Sie die Hand? Dachte nicht. Was gibt es also?
Abgesehen von einer wettbewerbsfähigen Vergütung und großartigen Zusatzleistungen ist es für unerfahrene Personalverantwortliche viel zu häufig, die falschen Fragen im Vorstellungsgespräch zu stellen, um die Bewerber auf die Eignung von Job/Kultur und die sozialen Fähigkeiten, die zum Erfolg im Job beitragen, einzuschätzen. Dies ist ein Problem, das behoben werden muss.
Die Lösung des Problems
Wenn Sie nicht die Wissenschaft von Verhaltensinterviews In Ihrem Einstellungsprozess riskieren Sie wirklich eine Katastrophe, indem Sie die falschen Leute einstellen.
Im Wesentlichen, wenn Sie Fragen zu Verhaltensinterviews stellen, stellen Sie keine Fragen mehr, die zu vagen oder hypothetischen Antworten führen (z. B. „Warum sollten wir Sie einstellen?“), sondern stellen Fragen, die auf der Grundlage von Fakten beantwortet werden müssen .
Dies verschafft Einstellungsmanagern einen klaren Vorteil; Kandidaten haben möglicherweise keine Chance, vorbereitete Geschichten oder vorgefertigte Antworten zu liefern, wenn sie mit verhaltensbezogenen Interviewfragen konfrontiert werden.
Hier sind einige Fragen, die Sie sich stellen sollten, wenn es darum geht, was einen leistungsstarken Mitarbeiter für Ihr Team oder Ihr Unternehmen ausmacht.
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4 Fragen zur Motivationsmessung.
Simon Sinek sagte einmal: „Wenn Menschen finanziell investiert sind, wollen sie eine Rendite. Wenn Menschen emotional engagiert sind, wollen sie dazu beitragen.' Nichts geht über die Macht eines wirklich engagierten Mitarbeiters, aber zuerst muss er den angeborenen Antrieb haben, Dinge aus eigenem Antrieb zu verwirklichen. Versuchen Sie diese bewährten Fragen, um die Motivation einzuschätzen.
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- Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie festgestellt haben, dass Sie mehrere Fristen nicht einhalten konnten. Was haben Sie dagegen unternommen?
- Erzählen Sie uns von einer Idee, die Sie ins Leben gerufen haben und die die Zusammenarbeit mit Ihren Kollegen beinhaltete, die das Geschäft verbessert hat.
- Wenn Sie in einer früheren Position zusätzliche Zeit zur Verfügung hatten, beschreiben Sie, wie Sie Ihre Arbeit effizienter gestalten konnten, oder welche Techniken Sie gelernt haben, um effektiver oder produktiver zu werden?
Wie reagieren Sie auf viele Hürden bei der Zielerreichung? Wie überwinden Sie die Hürden?
3 Fragen zur Beurteilung außergewöhnlicher Kommunikationsfähigkeiten.
Milliardäre Unternehmer sind sich einig, dass Kommunikationsfähigkeiten zum Erfolg führen. Warren Buffett sagte einmal: 'Ohne gute Kommunikationsfähigkeiten wirst du die Leute nicht davon überzeugen können, dir zu folgen, obwohl du über den Berg schaust und sie es nicht tun.' Hier sind die Fragen, mit denen Sie die Kommunikationsfähigkeiten Ihrer Bewerber testen können.
- Sie haben eine kleine Meinungsverschiedenheit mit einem Kollegen. Wie würden Sie es unabhängig von Ihrem direkten Vorgesetzten lösen?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie sich äußern mussten, um einen Punkt zu vermitteln, der Ihnen wichtig war.
- Nennen Sie ein Beispiel für eine Zeit, in der Sie einen Chef, Kunden oder Kollegen von Ihrem Standpunkt überzeugt haben, auch wenn diese Person Ihnen möglicherweise nicht zugestimmt hat.
3 Fragen zur Beurteilung der Zuverlässigkeit
Jedes Unternehmen braucht zuverlässige Mitarbeiter, die sich nicht um die Erledigung wichtiger Aufgaben oder die Einhaltung wichtiger Fristen kümmern. Wenn der Gummi auf die Straße trifft, möchten Sie wissen, dass er Ihnen den Rücken freihält, insbesondere in der Crunch-Zeit. Stellen Sie diese Fragen:
1. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie versprochen haben, etwas bei der Arbeit zu erledigen, das entweder sehr schwierig war und/oder zu einem anspruchsvollen Zeitpunkt kam.
2. Geben Sie ein Beispiel dafür, wie Sie in einer Situation arbeiten, in der Sie ohne Aufsicht Prioritäten setzen und Multitasking durchführen müssen.
3. Wie definieren Sie, was es bedeutet, ein effizienter und zuverlässiger Mitarbeiter zu sein?
3 Fragen zur Beurteilung der Flexibilität
Im unternehmerischen Umfeld ändern sich die Dinge oft und zwar schnell. Um starre Jobkandidaten auszuschließen, die sich in unvorhersehbaren Startup-Umgebungen nicht mit dem Wind biegen können, sollten Sie ihre Flexibilität bewerten. Probiere diese:
1. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie sich auf einen Richtungswechsel einstellen mussten, sei es eine neue Geschäftsstrategie, eine Änderung in einem Projekt oder eine Kundenorientierung oder Führung an der Spitze. Wie haben Sie reagiert? Was war das Ergebnis?
2. Nennen Sie ein Beispiel für eine Zeit, in der zwei wichtige Projekte um Ihre Zeit konkurrieren. Wie sind Sie damit umgegangen? Was ist passiert?
3. Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie sich schnell auf Veränderungen einstellen mussten, auf die Sie keinen Einfluss hatten. Welche Auswirkungen hatte die Veränderung auf Sie? Auf Ihre Arbeit oder Ihr Projekt?
2 Fragen zur Einschätzung des Lern- und Wachstumswillens
Mit Motivation und Tatendrang kommt der angeborene Wunsch, sich ständig besser zu machen, indem man sich neuen Dingen aussetzt. Dies ist eine Person, die Sie in Ihrem Team haben möchten. Stellen Sie diese Fragen:
1. Welche spezifischen Fähigkeiten oder Kompetenzen haben Sie in Ihrer vorherigen Position gesucht, um sich selbst zu verbessern und anderen zu helfen, sich selbst zu verbessern?
2. Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie erkannt haben, dass Sie zusätzliche Fähigkeiten oder Kenntnisse benötigen, um erfolgreich zu sein. Wie haben Sie sich diese Fähigkeiten angeeignet?
4 Fragen zur Bewertung der emotionalen Intelligenz
In einem aktueller Bericht Bei der Befragung von mehr als 600 Personalmanagern wurde festgestellt, dass emotionale Intelligenz in Arbeitsumgebungen, in denen Fachkräfte mit einer Vielzahl von Menschen interagieren, von entscheidender Bedeutung ist . Der Bericht betont, wie wichtig es ist, dass Einstellungsmanager bereit sind, die folgenden Arten von Fragen zu stellen, um die Fähigkeit zur emotionalen Intelligenz zu bestimmen:
- Wenn Sie zuvor mehreren Vorgesetzten gleichzeitig berichtet haben, wie haben Sie dann die Vorlieben der einzelnen Personen kennengelernt und mit widersprüchlichen Prioritäten jongliert?
- Erzählen Sie mir von einem Konflikt am Arbeitsplatz, in den Sie verwickelt waren, entweder mit Ihren Kollegen oder jemand anderem im Unternehmen. Wie haben Sie diesen Konflikt bewältigt und konnten Sie ihn lösen?
- Was würde ein früherer Chef sagen, ist der Bereich, in dem Sie am meisten arbeiten müssen? Haben Sie Schritte unternommen, um sich in diesem Bereich zu verbessern, und wenn ja, was haben Sie versucht, zu ändern?
- Erzählen Sie mir von einem Tag, an dem alles schief gelaufen ist. Wie sind Sie damit umgegangen?
Bring es nach Hause
Wenn Sie die gesuchten Antworten in Bezug auf Motivation, Kommunikation, emotionale Intelligenz usw. berücksichtigen, bewerten Sie die angeborenen Fähigkeiten eines Kandidaten, die zu der Stelle passen, für die er oder sie interviewt wird. Sie möchten beispielsweise keinen Kandidaten einstellen, der am liebsten alleine für Ihre Positionen arbeitet, die eine starke Kommunikation erfordern, um Probleme im Team zu lösen.
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Da sich die Verhaltensweisen, die ein Kandidat in früheren ähnlichen Positionen gezeigt hat, wahrscheinlich wiederholen werden, sind Kandidaten gezwungen, Situationen zu teilen, in denen sie die Verhaltensweisen gezeigt haben, die Sie für Ihre Positionen bewerten möchten oder nicht.
